RESOLUCIÓN 3836 DE 2012
(julio 19)
<Fuente: archivo entidad emisora>
INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR - ICBF
<NOTA DE VIGENCIA: Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015>
Por medio de la cual se adoptan medidas preventivas y correctivas frente a situaciones de acoso laboral, se crean los Comités de Convivencia Laboral y se redefine el procedimiento interno en el ICBF
EL DIRECTOR GENERAL DEL INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR CECILIA DE LA FUENTE DE LLERAS
En ejercicio de las facultades legales y estatutarias, en especial las conferidas en el artículo 78 de la Ley 489 de 1998, y el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006,
CONSIDERANDO:
Que con sujeción a lo dispuesto en el numeral 1o del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, por la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir, y sancionar las conductas de acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Que el numeral antes referido, señala además que las instituciones deberán establecer mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar dichas conductas ocurridas dentro del marco laboral.
Que el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar - ICBF expidió la Resolución número 0921 de 2006, en virtud de la cual se establecieron los mecanismos de prevención y el procedimiento interno para superar las conductas de acoso laboral.
Que mediante Resolución número 2646 del 17 de julio de 2008 del Ministerio de Protección Social, se estableció como medida preventiva de acoso laboral conformar el Comité de Convivencia Laboral, establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo y establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador.
Que la Resolución 0652 del 30 de abril de 2012 del Ministerio del trabajo, establece, la conformación, funcionamiento, período y funciones del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas, así como la responsabilidad que le asiste a los empleadores públicos y privados y a las Administradoras de Riesgos Profesionales, frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, contenidas en el artículo 14 de la Resolución número 2646 de 2008, y que para la conformación de estos comités el ICBF dispone de tres (3) meses contados a partir de la publicación de la presente Resolución.
En virtud de las consideraciones expuestas, es procedente adoptar medidas y acciones para la prevención, mitigación y solución de los conflictos generados por las conductas que puedan constituir acoso laboral; el procedimiento interno para el trámite de las quejas presentadas por posibles conductas de acoso laboral; así como la creación de los Comités de Convivencia Laboral, con sus funciones y reglamento, para que conozcan de las quejas mencionadas.
En mérito de lo expuesto,
RESUELVE:
GENERALIDADES.
ARTÍCULO 1. OBJETO DE ESTA RESOLUCIÓN. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Adoptar medidas preventivas y correctivas de situación de acoso laboral, crear los Comités de Convivencia Laboral y redefinir el procedimiento interno en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar - ICBF.
ARTÍCULO 2. CAMPO DE APLICACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Los lineamientos establecidos en la presente resolución no se aplicarán en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.
ARTÍCULO 3. BIENES JURÍDICOS PROTEGIDOS. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Los bienes jurídicos protegidos a través de la presente Resolución son el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar.
ARTÍCULO 4. DEFINICIÓN Y MODALIDAD DE ACOSO LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror, angustia, que cause perjuicio laboral, genere desmotivación en el trabajo, o induzca a la renuncia del mismo.
Las modalidades del acoso laboral son, entre otras las siguientes:
a. MALTRATO LABORAL. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quienes se desempeñan como empleados o trabajadores; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o a todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en A una relación de trabajo de tipo laboral.
b. PERSECUCIÓN LABORAL: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación sin justa causa, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. En caso de bajo rendimiento se deben observar los lineamientos establecidos para este fin por la Dirección de Gestión Humana de la Sede de la Dirección General.
c. DISCRIMINACIÓN LABORAL: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
e. <sic> ENTORPECIMIENTO LABORAL: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
f. INEQUIDAD LABORAL: Asignación de funciones a menoscabo del trabajador, encaminadas a infundir miedo, intimidación, terror, angustia, que cause perjuicio laboral, genere desmotivación en el trabajo, o induzca a la renuncia del mismo.
ARTÍCULO 5. CONDUCTAS ATENUANTES DEL ACOSO LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> son conductas atenuantes del acoso laboral, las siguientes:
a) Haber observado buena conducta anterior.
b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
f) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
g) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
PARÁGRAFO. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.
ARTÍCULO 6. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES DEL ACOSO LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Son circunstancias agravantes del acoso laboral las siguientes:
a) Reiteración de la conducta;
b) Cuando exista concurrencia de causales;
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,
d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;
f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.
ARTÍCULO 7. GRADUACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 48 al 51 del Código Disciplinario Único, para la graduación de las faltas.
ARTÍCULO 8. SUJETOS DE ACOSO LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Pueden ser sujetos activos o pasivos del acoso laboral, según el caso los siguientes:
a. Sujetos activos: La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar - ICBF, la persona natural que se desempeñe como empleador o trabajador; son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral.
b. Sujetos pasivos: los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar - ICBF, los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.
ARTÍCULO 9. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Se presumirá que existe acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, creencia religiosa, origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, el Ministerio Público, o las Salas Juridiccional <sic> Disciplinaria de los Concejos Superiores y Seccionales de la Judicatura, valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. El Ministerio Público, o las Salas Juridiccional <sic> Disciplinaria de los Concejos Superiores y Seccionales de la Judicatura, apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
ARTÍCULO 10. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL BAJO NINGUNA DE SUS MODALIDADES, las siguientes conductas:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen el ICBF, conforme al principio constitucional de obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
ARTÍCULO 11. MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Las medidas preventivas y correctivas que se relacionan a continuación, tienen como finalidad promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores del ICBF, y respetar la dignidad e integridad de las personas en el ámbito laboral a saber:
a. Informar a los funcionarios y trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva y capacitación sobre contenido de la ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no constituyen acoso laboral, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
b. Establecer espacios para el diálogo, para la evaluación periódica de clima Organizacional, con el fin de proveer coherencia operativa y armonía funcional que facilite y fomente el buen trato al interior del ICBF.
c. Realizar regularmente programas de capacitación charlas constructivas, individuales o colectivas, dirigidas a los servidores públicos del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, encaminadas a mejorar el clima laboral, desarrollar el buen trato al interior de la institución y velar por el buen ambiente laboral.
d. Hacer uso de planes de mejoramiento y de compromisos con aquellos funcionarios directivos, jefes, que por su estilo de relacionarse con los demás requieran apoyo para propiciar un mejor trato con sus subalternos, compañeros o superiores.
e. Examinar conductas específicas que pudieran configurar acoso laboral u hostigamiento en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
f. La administradora de riesgos profesionales en Coordinación con el ICBF llevaran a cabo acciones de asesoría y asistencia técnica para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
g. Promover el trato respetuoso hacia todos los servidores de la entidad dentro de una sana práctica de exigencia laboral, acompañada del reconocimiento a su dignidad personal y a su capacidad de contribuir al cumplimiento de las metas y cometidos públicos, independiente de la condición racial, social, de género, credo religioso o político que detenten.
h. Crear los Comité de Convivencia Laboral con el fin de prevenir o superar las situaciones que atenten contra la sana convivencia y perturben el clima laboral.
DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.
ARTÍCULO 12. CREACIÓN Y CONFORMACIÓN DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Créanse los comités de convivencia Laboral en la Sede de la Dirección General, y en las Direcciones Regionales del ICBF, los cuales actuaran de manera confidencial, conciliatoria y efectiva como mediadores en la resolución de conflictos, en situaciones relacionadas con Acoso Laboral en el ICBF.
PARÁGRAFO PRIMERO: El comité de convivencia laboral estará compuesto por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.
PARÁGRAFO SEGUNDO: <Parágrafo modificado por el artículo 1 de la Resolución 7623 de 2012. El nuevo texto es el siguiente:> El Comité de Convivencia Laboral, tanto para la Sede de la Dirección General como para cada una de las Direcciones Regionales, estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.
ARTÍCULO 13. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> En la Sede de la Dirección General los representantes de la entidad los designará el Director General, en las Regionales el Director Regional y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y autentica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público.
ARTÍCULO 14. PERÍODO DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Los Miembros de los Comités de Convivencia Laboral, tanto de la Sede de la Dirección General como de las Direcciones Regionales, según el artículo 5 de la Resolución número 0652 de 2012, serán elegidos para un período de dos (2) años contados a partir de la conformación del mismo, que se contaran desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.
ARTÍCULO 15. ELECCIÓN DEL COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Para la elección de los representantes de los empleados en los Comité de Convivencia Laboral y los suplentes, el Director de Gestión Humana en la Sede de la Dirección General y los Directores Regionales, según el caso, convocarán a las respectivas elecciones.
La convocatoria se divulgará ampliamente y contendrá por lo menos la siguiente información:
a. Fecha y objeto de la convocatoria.
b. Función del comité de convivencia laboral.
c. Calidad que deben acreditar los aspirantes.
d. Unidad o dependencia a la que pertenece.
e. Requisitos que deben acreditar los aspirantes.
f. Lugar, día y hora en la que se abrirá y cerrará la convocatoria.
g. Lugar, día y hora en que se efectuar el escrutinio general y la declaratoria de elección.
ARTÍCULO 16. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> <Artículo modificado por el artículo 2 de la Resolución 7623 de 2012. El nuevo texto es el siguiente:> Los Comités de Convivencia Laboral del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar - ICBF, no podrán conformarse con servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a su conformación.
ARTÍCULO 17. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Los candidatos a ser representantes de los empleados ante el comité de convivencia laboral deberán inscribirse y acreditar la calidad exigida en el artículo anterior, ante el Director de Gestión Humana, si es en la Sede de la Dirección General y en las Regionales ante el Director Regional, dentro de los cinco (5) días siguientes a la Divulgación de la convocatoria. Si dentro de dicho término no se inscribieren por lo menos cuatro (4) candidatos o los inscritos no acreditan los requisitos exigidos, este término se prorrogará por un lapso igual.
ARTÍCULO 18. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> El Director de Gestión Humana o los Directores Regionales, según el caso organizará las mesas de votación, de tal manera que se garantice el derecho a votar. La elección será vigilada por los jurados de votación que designe el ICBF como empleador.
ARTÍCULO 19. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> El jurado de votación estará conformado por tres (3) jurados y tres (3) suplentes por cada mesa de votación quienes desempeñaran la función de Presidente, Vicepresidente y Vocal.
La notificación a los jurados se efectuará mediante publicación de lista respectiva el día hábil siguiente al de su designación.
ARTÍCULO 20. CORRESPONDE A LOS JURADOS DE VOTACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015>
a. Recibir y verificar los documentos y los elementos de la mesa de votación.
b. Revisar la urna.
c. Instalar la mesa de votación.
d. Vigilar el proceso de votación.
e. Realizar el escrutinio de los votos y consignar los resultados en el acta de escrutinio; y
f. Firmar las actas.
ARTÍCULO 21. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> El Director de Gestión Humana en la Sede de la Dirección General o el Director Regional, según el caso publicará durante los dos (2) días anteriores a la elección, la lista general de votantes con indicación del documento de identidad y del número de ubicación de la mesa de votación en las que les corresponderá votar.
ARTÍCULO 22. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Las votaciones se efectuaran en un solo día y se cerrarán en la hora prevista en la convocatoria. Cerrada la votación, uno de los miembros del jurado leerá en voz alta el número total de sufragantes y se dejará constancia en el acta de escrutinio y en la lista General de sufragantes.
ARTÍCULO 23. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Surtido el trámite previsto en el artículo anterior se abrirá la urna públicamente y se contará uno a uno los votos en ella depositados sin desdoblarlos; si el número de ellos supera el número de empleados públicos que sufragaron, se introducirán de nuevo en la urna y se sacará al azar tantos votos cuantos sean los excedentes y sin desdoblarlos se incineraran en el acto. De tal evento se dejará constancia en el acta de escrutinio.
ARTÍCULO 24. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Los jurados procederán a hacer el escrutinio y a anotar en la correspondiente acta el número de votos emitidos en favor de cada candidato, así como el de los votos en blanco. Los votos que no permitan identificar claramente la decisión del votante no serán computados.
Una vez terminado el escrutinio se leerá el resultado en voz alta y el jurado o jurados entregarán al Director de Gestión Humana o al Director Regional, según el caso los votos y los demás documentos utilizados. De todo lo anterior se dejará constancia en el acta de escrutinio que será firmada por los miembros del jurado de votación y entregada al Director de Gestión Humana o Director Regional, según el caso.
ARTÍCULO 25. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Los candidatos podrán en el acto mismo del escrutinio presentar reclamaciones por escrito, las cuales serán resueltas por el Director de Gestión Humana de la Sede de la Dirección General o Director Regional, según el caso. Resueltas las reclamaciones o solicitudes, el Director de Gestión Humana o Director Regional publicará los resultados de las votaciones.
ARTÍCULO 26. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Serán elegidos como representantes de los empleados ante el Comité de Convivencia Laboral, los candidatos que obtengan mayoría de votos en estricto orden. Como suplentes serán elegidos los candidatos postulados a elección que sigan en votación, quienes en su orden reemplazarán a los principales.
ARTÍCULO 27. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Si el mayor número de votos fuere igual para dos de los candidatos, estos serán elegidos como representantes de los empleados ante el Comité de Convivencia Laboral. Si el número de votos a favor de más de dos candidatos fuere igual, la elección se decidirá a la suerte.
ARTÍCULO 28. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Los representantes de los empleados ante el Comité de Convivencia Laboral y sus suplentes serán elegidos para períodos de dos (2) años, que se contarán a partir de la fecha de la comunicación de la elección.
Los representantes de los empleados y sus suplentes no podrán ser reelegidos para el período siguiente.
ARTÍCULO 29. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Las faltas temporales de los representantes de los empleados en el Comité de Convivencia Laboral serán llenadas por los suplentes. En caso de falta absoluta de un representante de los empleados el suplente asumirá tal calidad hasta el final el período.
FUNCIONES DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL.
ARTÍCULO 30. FUNCIONES: <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Las funciones del <sic> los comités de Convivencia Laboral que trata esta Resolución serán las siguientes:
a. Recibir y dar TRÁMITE a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como pruebas que las soporten.
b. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule quejas o reclamos, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar.
c. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
d. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de la controversia.
c. <sic> Formular un plan de mejoramiento concertado entra las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, organizando en todas los casos principios de confidencialidad.
e. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con los pactos.
f. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación.
g. Presentar a la Dirección de Gestión Humana de la Sede de la Dirección General del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar - ICBF, las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia Laboral y los informes requeridos por los órganos de control.
h. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de Gestión de Recursos Humanos y Salud Ocupacional del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar - ICBF.
i. Elaborar informes trimestrales sobre gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimientos de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados en la Sede de la Dirección General al Director de Gestión Humana y en la Regional al Director Regional.
ARTÍCULO 31. PRESIDENTE DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> El comité deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un presidente, quien tendrá las siguientes funciones:
a. Convocar a los miembros del Comité a las secciones ordinarias y extraordinarias.
b. Presidir y orientar a las reuniones ordinarias y extra ordinarias en forma dinámica y eficaz.
c. Tramitar ante la administración del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, las recomendaciones aprobadas en el Comité.
d. Gestionar ante la Administración del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.
ARTÍCULO 32. SECRETARÍA DEL COMITÉ. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros un Secretario, por mutuo acuerdo, que tendrá las siguientes funciones:
a. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
b. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las secciones ordinarias y extraordinarias indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.
c. Citar individualmente a cada una de las personas involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
d. Citar conjuntamente a las personas involucradas en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.
e. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.
f. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las secciones del Comité, en las que consignará como mínimo:
Indicación del lugar, fecha y hora de la reunión.
Identificación y calidad de los intervinientes
La descripción sucinta de los hechos de la eventual situación de acoso laboral. Los acuerdos logrados si los hubiere Las firmas de los intervinientes.
g. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el comité a los Directores de la dependencia a la que correspondan las personas involucradas.
h. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.
i. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados en la Sede de la Dirección General al Director de Gestión Humana y en la Regional al Director Regional.
j. Suscribir las comunicaciones requeridas para la operatividad y funcionamiento del Comité.
j. <sic> Una vez recibido el escrito por el Secretario, este deberá ponerlo en conocimiento de los miembros del Comité, dentro de los diez (10) días siguientes al recibido de la queja, para evaluar las posibles situaciones de acoso laboral.
k. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones antes referidas.
ARTÍCULO 33. REUNIONES. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> <Artículo modificado por el artículo 3 de la Resolución 7623 de 2012. El nuevo texto es el siguiente:> El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
PARÁGRAFO PRIMERO. Será obligación de los miembros del Comité de Convivencia Laboral:
1. Asistir puntualmente a las reuniones programadas, o excusarse válidamente por lo menos con cuarenta y ocho (48) horas de anticipación, para que se convoque un suplente.
2. Mantener bajo estricta confidencialidad la información que conozcan en ejercicio de sus funciones.
3. Suscribir la cláusula de confidencialidad correspondiente.
4. Contribuir al logro de los consensos necesarios para las decisiones del Comité.
5. Asumir los compromisos de capacitación necesarios para el buen desempeño de sus funciones.
6. Llevar a cabo las tareas encomendadas por el Comité
PARÁGRAFO SEGUNDO: La Dirección General y las Direcciones Regionales del ICBF pondrán a disposición del Comité de Convivencia Laboral una Sala de Juntas para que lleven a cabo sus sesiones. En caso de que no haya una Sala de Juntas disponible, el Comité de Convivencia Laboral sesionará en la Oficina de la Dirección de Gestión Humana para el caso de la Sede de la Dirección General ó en la Oficina del Grupo Administrativo o Grupo de Gestión de Recursos en el caso de las Direcciones Regionales del ICBF. El espacio para cada sesión estará provisto de todos los elementos de trabajo para el buen funcionamiento del mismo.
La Dirección Administrativa en la Sede de la Dirección General y la Oficina del Grupo Administrativo o Grupo de Gestión de Recursos en las Direcciones Regionales del ICBF, prestarán su apoyo al Comité de Convivencia Laboral en el suministro de fotocopias o envío de correspondencia.
ARTÍCULO 34. QUORUM DELIBERATORIO Y DECISORIO. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> El Comité podrá deliberar con la presencia de la mitad más uno de sus miembros y las decisiones deberán adoptarse por la mayoría de sus miembros. En caso de empate se repetirá nuevamente la votación y en caso de persistir se dirimirá al azar.
PARÁGRAFO: <Parágrafo adicionado por el artículo 4 de la Resolución 7623 de 2012. El nuevo texto es el siguiente:> Son causales de retiro de los miembros del Comité de Convivencia Laboral, las siguientes:
1. El retiro del servicio como servidor público.
2. Haber sido sancionado disciplinariamente por falta grave.
3. Haber violado el deber de confidencialidad como miembro del Comité.
4. Faltar a más de tres (3) reuniones consecutivas sin causa justificada.
5. Incumplir en forma reiterada las obligaciones que le corresponden como miembro del Comité.
6. La renuncia presentada para participar como miembro del Comité.
ARTÍCULO 35. PROCEDIMIENTO INTERNO CONFIDENCIAL Y CONCILIATORIO. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> El Procedimiento interno confidencial y conciliatorio establecido por el ICBF para superar las conductas de acoso laboral será el siguiente:
a. La queja deberá ser presentada por escrito ante el Comité de Convivencia Laboral, a través de la Secretaria o quien haga sus veces, especificando los hechos que considera constitutivos de acoso laboral, los nombres y apellidos de la persona que presuntamente incurrió en los hechos, con exposición sucinta de los mismos, las fechas en que dicho comportamiento fue cometido, allegando o aludiendo las pruebas que fundamenta tan inconformidad.
b. El Secretario del Comité de Convivencia Laboral o quien haga sus veces, verificará el contenido de la queja y la identidad de quien la suscribe e informará a los miembros del Comité, para que estudien el caso en la sección inmediatamente siguiente o convocará a secciones extraordinaria si a ello hubiere lugar, previa autorización del presidente del Comité, cuando de los hechos objeto de la queja se evidencia ostensiblemente que puede afectar, tanto la seguridad física y emocional del servidor público como la prestación del servicio y por tanto requiere de su inmediata intervención.
c. Verificado y analizado el contenido de la queja, el Comité de Convivencia Laboral, fijará fecha y hora para llevar a cabo las entrevistas que consideren pertinentes, entre las cuales podrá estar el jefe inmediato y/o mediato del área del <sic> los servidores públicos involucrados a efecto de enterarlo de la misma y establecer las gestiones adelantadas por este sobre los hechos del presunto acoso laboral, los resultados y recomendaciones para el mejoramiento del clima organizacional de la dependencia.
d. Si después de efectuar las entrevistas se considera por parte del Comité de Convivencia Laboral, que no existe ánimo conciliatorio, procederá a través de la Secretaria a dar traslado de la queja a la Procuraduría General de la Nación, para lo de su competencia.
c. <sic> Si se considera procedente la diligencia de conciliación, se fijará fecha y hora de lo cual se notificará a las partes involucradas y esta se desarrollará atendiendo el siguiente orden:
El secretario hará una breve explicación de los motivos por los cuales se ha convocado a la diligencia, de las partes intervinientes en el conflicto.
Luego dará la palabra al quejoso para que exponga los motivos por los cuales considera haberse cometido contra él, una posible conducta de acoso laboral o las diferencias que pretende conciliar.
En los mismos términos del literal anterior dará la palabra a la otra parte o parte interviniente.
Si de la exposición de los interesados se establece que los hechos no constituyen una conducta acoso laboral y que las diferencias suscitadas por las mismas pueden solucionarse o aclararse por vía de la conciliación, se instará a las partes para que propongan soluciones y concilien sus diferencias de una forma respetuosa, amigable, dentro del precepto de dignidad y justicia.
De la audiencia de conciliación se levantará un acta que deberá ser firmada por los integrantes del Comité de Convivencia, y por las partes intervinientes. En el acta correspondiente, se dejará constancia expresa de los puntos en los que hubo o no acuerdo.
d. El acta reposará en los archivos y en virtud del principio de confidencialidad, se mantendrá con carácter de reserva en el archivo que lleve el Secretario del Comité y solo será puesto a disposición de sus integrantes, de las partes intervinientes o de autoridad competente, cuando se requiera.
e. Cuando no fuere posible llegar a un acuerdo voluntario y el quejoso insistiere en que la queja constituye una conducta de acoso laboral, se dará traslado a la Procuraduría General de la Nación, en los términos del artículo 12 de la Ley 1010 de 2006, dejando constancia que se agotó el procedimiento previo y conciliatorio al interior de la entidad.
e. <sic>. El Comité propondrá las fórmulas de conciliación pertinentes y sugerencias entre las partes y encaminará el establecimiento de medidas de prevención, manejo y solución, que se oriente a superar las <sic> situación de acoso laboral.
f. Si no asistiere alguno de los interesados, deberá justificar debidamente su ausencia ante el Comité, y este fijará una nueva fecha que no podrá ser mayor de tres (3) días hábiles siguientes. Si no se presenta a la segunda citación, o no justifica su inasistencia se dejará constancia en acta suscrita por la parte presente y los miembros del Comité.
g. Si la parte renuente a asistir en la afectada, se entenderá desistida la queja y se procederá al archivo de la misma; si por el contrario, la parte renuente es la denunciada, se entenderá que no existe animo conciliatorio y el Comité deberá dar traslado a la Procuraduría General de la Nación, dejando constancia que se agotó el procedimiento previo y conciliatorio al interior de la entidad.
h. Todas las actuaciones que se produzcan en virtud de procedimiento aquí señalado, así como las pruebas y la identidad de las personas involucradas en ella, por vía activa o por pasiva, se mantendrán en reserva y confidencialidad.
ARTÍCULO 36. ARCHIVO O TRASLADO. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Si después de evaluada la queja puesta en consideración del Comité de Convivencia Laboral correspondiente, se establece que no se trata de una conducta de acoso laboral, este deberá proceder al archivo correspondiente o poner en conocimiento de la autoridad competente, según sea la conducta, para que se adelanten, las acciones correspondientes, de lo cual se informará a las partes.
ARTÍCULO 37. INFORMES. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Los Comités de Convivencia Laboral pondrán en conocimiento de la Dirección de Gestión Humana, trimestralmente la gestión del Comité, que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y las recomendaciones a que haya lugar.
IMPEDIMENTOS Y RECUSACIÓN.
ARTÍCULO 38. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Serán causales de impedimento y recusación para los miembros del comité de Convivencia Laboral, además de las consagradas en el artículo 150 del Código de Procedimiento Civil, las señaladas en el artículo 11 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
TRÁMITE DE IMPEDIMENTO Y RECUSACIÓN
ARTUCULO <sic> 39. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> Los miembros de los Comité de Convivencia Laboral, a que hace referencia esta Resolución, en quienes incurran alguna de las causales de impedimento, deberán declararse impedidos para participar en las audiencias conciliatorias tan pronto adviertan la existencia de ella, situación que pondrán en conocimiento de los demás miembros del comité, con indicación de la causal invocada y de los hechos en que se funda.
PARÁGRAFO PRIMERO. La recusación se propondrá ante el Comité de convivencia Laboral con expresión de la causal alegada, de los hechos en que se fundamenta y de las pruebas que pretenda hacer valer. En todo caso para el trámite de los impedimentos y recusación se tendrá en cuenta lo establecido en los artículos 151 y siguientes del Código Contencioso Administrativo.
PARÁGRAFO SEGUNDO. El Comité decidirá en la misma audiencia si acepta el impedimento o recusación.
PARÁGRAFO TERCERO. En caso de que el impedido o recusado sea uno de los representantes de la administración lo entrará a remplazar el respectivo suplente, en el evento de presentarse y aceptarse una causal de impedimento tanto frente al miembro principal como al suplente Director General o Regional, según el caso designará temporalmente y para el caso específico otro funcionario del mismo nivel jerárquico.
PARÁGRAFO CUARTO: Si se acepta el impedimento o recusación para alguno de los representantes de los trabajadores, lo entrará a remplazar el respectivo suplente, en el evento de presentarse y aceptarse una causal de impedimento tanto frente al miembro principal como al suplente, el funcionario postulado a elección que siga en votación, quien participará temporalmente y para el caso específico.
ARTÍCULO 40. TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> <Artículo modificado por el artículo 5 de la Resolución 7623 de 2012. El nuevo texto es el siguiente:> En el evento en que se determine que la queja de acoso laboral carece de todo fundamento fáctico o razonable ó que se ha formulado más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos por parte de la misma persona, el Comité de Convivencia Laboral le solicitará a la Procuraduría General de la Nación que adelante la investigación disciplinaria correspondiente e imponga las sanciones legales a que haya lugar.
ARTÍCULO 41. PUBLICIDAD. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> La presente Resolución deberá difundirse a través de los medios de comunicación internos del ICBF, y remitirse a cada una de las oficinas Regionales, para su conocimiento.
ARTÍCULO 42. VIGENCIA. <Resolución derogada por el artículo 41 de la Resolución 10464 de 2015> La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición y deroga en su totalidad la Resolución No. 0921 de 2006, y las demás disposiciones que le sean contrarias.
COMUNIQUESE Y CÚMPLASE 19 JUL 2012
DIEGO MOLANO APONTE
Director General