RESOLUCIÓN 10464 DE 2015
(diciembre 2)
<Fuente: Archivo interno entidad emisora>
INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR – ICBF
<NOTA DE VIGENCIA: Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017>
Por la cual se adoptan medidas preventivas frente a situaciones de acoso laboral, se reestructura la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral y se define el procedimiento interno en el ICBF
LA DIRECTORA GENERAL DEL INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR CECILIA DE LA FUENTE DE LLERAS
En ejercicio de las facultades legales y estatutarias, en especial las conferidas en el artículo 78 de la Ley 489 de 1998 y el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, y
CONSIDERANDO:
Que la Ley 1010 del 23 de enero de 2006 adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo de carácter subordinado, definiendo en su artículo segundo el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
Que el artículo 9o de la precitada norma en su numeral primero, señala que las entidades públicas deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el ámbito laboral.
Que la Resolución No. 2646 del 17 de julio de 2008 del Ministerio de Protección Social (Hoy Ministerio del Trabajo), señala en el artículo 14 como medidas preventivas de acoso laboral, conformar el Comité de Convivencia Laboral, establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo y determinar el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por el empleado público.
Que mediante la Resolución No. 652 del 30 de abril de 2012 del Ministerio del Trabajo, se estableció la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas, acto que fue modificado parcialmente por la Resolución No. 1356 del 18 de julio de 2012 del señalado Ministerio.
Que el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF expidió la Resolución No. 3836 del 19 de julio de 2012 por la cual se adoptan medidas preventivas y correctivas frente a situaciones de acoso laboral, se crean los Comités de Convivencia Laboral y se redefine el procedimiento interno en el ICBF, acto que posteriormente fue modificado y adicionado por la Resolución No. 7623 del 23 de octubre de 2012.
Que se hace necesario ajustar los criterios de conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral en el ICBF en atención a las especiales características de la estructura organizacional de la entidad, así como las medidas preventivas frente a situaciones de acoso laboral y en especial el trámite interno y decisión de dichas quejas.
En mérito de lo expuesto,
RESUELVE:
DISPOSICIONES GENERALES.
ARTÍCULO 1. OBJETO. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> La presente resolución tiene como objeto la adopción de medidas y mecanismos de prevención y protección de cualquier tipo de situación que pueda constituir acoso laboral, establecer el procedimiento interno para superarlas, así como reestructurar la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral del ICBF.
ARTÍCULO 2. CAMPO DE APLICACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Las disposiciones contenidas en este acto administrativo serán aplicables a todos los Servidores Públicos del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar.
ARTÍCULO 3. REMISION NORMATIVA. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Para el efecto de la definición, modalidades, conductas que constituyen y no constituyen acoso laboral, agravantes, atenuantes y graduación de las faltas, se aplicarán las disposiciones contenidas en la Ley 1010 de 2006, así como las demás disposiciones vigentes que regulen la materia.
MECANISMOS DE PREVENCION DE ACOSO LABORAL EN EL ICBF.
ARTÍCULO 4. FINALIDAD DE LAS MEDIDAS. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Las medidas preventivas de las conductas de acoso laboral en el ICBF tienen como finalidad promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales positivas entre los empleados públicos de la entidad y respetar la dignidad e integridad de las personas en el ámbito laboral.
ARTÍCULO 5. MECANISMOS DE PREVENCIÓN DE LAS CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL EN EL ICBF. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Adicional a las medidas que recomienden los Comités de Convivencia Laboral del ICBF: se adoptan las siguientes medidas que serán implementadas por la Dirección de Gestión Humana:
1. Informar a los empleados públicos del ICBF sobre la Ley 1010 de 2006, para lo cual se realizarán campañas de divulgación preventiva y capacitación sobre el contenido de la ley, particularmente en relación con los bienes protegidos por ella, las conductas que constituyen acoso laboral, las que no las constituyen, las circunstancias agravantes y atenuantes, y el tratamiento sancionatorio.
2. Establecer espacios para el diálogo y para la evaluación periódica de clima organizacional, con el fin de lograr la armonía necesaria que facilite y fomente la convivencia y el buen trato al interior del ICBF.
3. Realizar regularmente programas de capacitación, charlas constructivas individuales o colectivas, dirigidas a los empleados públicos del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, encaminadas a mejorar el clima laboral, desarrollar el buen trato al interior del Instituto y velar por el buen ambiente laboral.
4. Hacer uso de planes de mejoramiento y de compromisos con aquellos empleados públicos que como sujetos activos o pasivos de conductas que puedan constituir Acoso Laboral y que requieran apoyo para propiciar un mejor trato con sus subalternos, compañeros o superiores.
5. Examinar conductas específicas que pudieran configurar acoso laboral u hostigamiento en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
6. La Administradora de Riesgos Laborales, en coordinación con el ICBF llevarán a cabo acciones de asesoría y asistencia técnica para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
7. Promover el trato respetuoso hacia todos los empleados públicos de la entidad dentro de una sana práctica de exigencia laboral, acompañada del reconocimiento a su dignidad personal y a su capacidad de contribuir al cumplimiento de las metas y cometidos públicos, independiente de la condición racial, social, de género, credo religioso o político que detenten.
COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL.
ARTÍCULO 6. CREACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> En la Sede de la Dirección General y en las Direcciones Regionales del ICBF, deberán conformarse los Comités de Convivencia Laboral, los cuales actuaran de manera confidencial, conciliatoria y efectiva como mediadores en la resolución de conflictos que puedan constituir conductas de acoso laboral en el ICBF.
ARTÍCULO 7. CONFORMACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> El Comité de Convivencia Laboral, tanto para la Sede de la Dirección General como para cada una de las Direcciones Regionales, estará compuesto por cuatro (4) miembros, quienes tendrán voz y voto, cuya integración será así:
1. Dos (2) representantes de la administración, quienes serán designados por el Director General cuando se trate de la sede de la Dirección General y por los Directores Regionales, en la regional respectiva.
2. Dos (2) representantes de los empleados públicos, elegidos por votación secreta y escrutinio público.
PARÁGRAFO. Los representantes de la administración y de los empleados públicos tendrán sus respectivos suplentes, quienes actuarán en caso de faltas absolutas o temporales de los principales. En caso de falta absoluta, el suplente asumirá tal calidad hasta el final el período.
Los suplentes también actuarán cuando se declaren situaciones de impedimentos y recusaciones de los principales.
ARTÍCULO 8. COMPETENCIAS E INHABILIDADES DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Los miembros del Comité de Convivencia Laboral deben contar con competencias actitudinales y comportamentales tales como: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de la información y ética, así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
No podrán hacer parte de los Comités de Convivencia Laboral del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar - ICBF, los empleados públicos a quienes se les haya formulado una queja de acoso laboral en los seis (6) meses anteriores a su conformación.
ARTÍCULO 9. PERÍODO DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Los miembros de los Comités de Convivencia Laboral, tanto de la Sede de la Dirección General como de las Direcciones Regionales, serán designados o elegidos para un período de dos (2) años contados a partir de la expedición del acto administrativo que conforma dicho organismo.
Los representantes de los empleados públicos y sus suplentes no podrán ser reelegidos para el período siguiente.
ARTÍCULO 10. FUNCIONES DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Las funciones de los Comités de Convivencia Laboral, serán las siguientes:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir conductas de acoso laboral, así como las pruebas que las soporten.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule quejas o reclamos, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entra las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación.
8. Presentar a la Dirección de Gestión Humana de la Sede de la Dirección General del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar - ICBF, las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia Laboral y los informes requeridos por los órganos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas a la Dirección de Gestión Humana.
10. Elaborar y remitir oportunamente a la Dirección de Gestión Humana los informes trimestrales sobre la gestión del Comité dentro de los quince (15) días siguientes al vencimiento de cada trimestre, el cual debe incluir la información de las quejas, el seguimiento de los casos y las recomendaciones.
ARTÍCULO 11. TRAMITE ESPECIAL. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> El Comité de Convivencia Laboral de la Sede de la Dirección General tendrá la competencia para conocer de las quejas en donde el sujeto activo o pasivo de las conductas que puedan constituir acoso laboral, sea un Director Regional.
El Presidente del Comité de Convivencia Laboral de la respectiva regional, deberá de manera inmediata, informar al Comité de Convivencia Laboral de la Sede Nacional las quejas que puedan constituir acoso laboral en las cuales el sujeto activo o pasivo sea un Director Regional, a efectos que dicho comité inicie el procedimiento establecido en el artículo 33 de la presente resolución, en un término de quince (15) días siguientes a su recepción.
El Comité de Convivencia Laboral de la Sede de la Dirección General deberá solicitar a la Dirección de Gestión Humana se adelanten las comisiones de servicio necesarias para el cumplimiento de la presente delegación.
ARTÍCULO 12. FUNCIONES DEL PRESIDENTE DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente, quien tendrá las siguientes funciones:
1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.
2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.
3. Tramitar ante la administración del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, las recomendaciones aprobadas en el Comité.
4. Gestionar ante la Administración del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.
ARTÍCULO 13. FUNCIONES DEL SECRETARIO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros por mutuo acuerdo, un Secretario, quien tendrá las siguientes funciones:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan, dentro de los quince (15) días siguientes a su recepción.
2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el Presidente a las secciones ordinarias y extraordinarias indicando día, hora y lugar de la reunión.
3. Citar individualmente a cada una de las personas involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
4. Citar conjuntamente a las personas involucradas en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.
5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.
6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité, en las que consignará como mínimo:
a) Indicación del lugar, fecha y hora de la reunión.
b) Identificación y calidad de los intervinientes.
c) La descripción sucinta de los hechos de la eventual situación de acoso laboral.
d) Los acuerdos logrados si los hubiere.
e) Las firmas de los intervinientes.
7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el comité a los Directores de las dependencias a las que pertenezcan las personas involucradas.
8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.
9. Elaborar y remitir oportunamente a la Dirección de Gestión Humana los informes trimestrales sobre la gestión del Comité dentro de los quince (15) días siguientes al vencimiento de cada trimestre, el cual debe incluir la información de las quejas, el seguimiento de los casos y las recomendaciones.
10. Suscribir las comunicaciones requeridas para la operatividad y funcionamiento del Comité.
11. Una vez recibida la queja por el Secretario, este deberá ponerlo en conocimiento de los miembros del Comité, dentro de los tres (3) días siguientes al recibido de la queja, para evaluar las posibles situaciones de acoso laboral.
12. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones antes referidas.
ARTÍCULO 14. OBLIGACIONES DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Los miembros del Comité de Convivencia Laboral tendrán las siguientes obligaciones:
1. Asistir puntualmente a las reuniones programadas, o excusarse válidamente por lo menos con cuarenta y ocho (48) horas de anticipación, para que se convoque un suplente.
2. Mantener bajo estricta confidencialidad la información que conozcan en ejercicio de sus funciones.
3. Suscribir la cláusula de confidencialidad correspondiente.
4. Contribuir al logro de los consensos necesarios para las decisiones del Comité.
5. Asumir los compromisos de capacitación necesarios para el buen desempeño de sus funciones.
6. Llevar a cabo las tareas encomendadas por el Comité.
ARTÍCULO 15. REUNIONES. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
En las reuniones, los Comités de Convivencia Laboral sesionarán con la mitad más uno de sus integrantes.
En la primera reunión del Comité, se deberán elegir un Presidente y un Secretario, por mutuo acuerdo de sus miembros.
ARTÍCULO 16. FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> La Dirección General y las Direcciones Regionales del ICBF pondrán a disposición del Comité de Convivencia Laboral una Sala de Juntas para que lleven a cabo sus sesiones. En caso de que no haya una Sala de Juntas disponible, el Comité de Convivencia Laboral sesionará en la Oficina de la Dirección de Gestión Humana para el caso de la Sede de la Dirección General, o en la Oficina del Grupo Administrativo o Grupo de Gestión de Soporte en el caso de las Direcciones Regionales del ICBF El espacio para cada sesión estará provisto de todos los elementos de trabajo para el buen funcionamiento del mismo.
La Dirección Administrativa en la Sede de la Dirección General y la Oficina del Grupo Administrativo o Grupo de Gestión de Soporte en las Direcciones Regionales del ICBF, prestarán su apoyo al Comité de Convivencia Laboral en el suministro de fotocopias o envío de correspondencia.
ARTÍCULO 17. QUORUM DELIBERATORIO Y DECISORIO. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> El Comité podrá deliberar con la presencia de la mitad más uno de sus miembros y las decisiones deberán adoptarse por la mayoría de sus miembros. En caso de empate en alguna de las decisiones se repetirá nuevamente la votación y en caso de persistir se invitará al Jefe de la Oficina de Control Interno de Gestión o su delegado para que dirima el conflicto.
ARTÍCULO 18. RETIRO DE LOS MIEMBROS DEL COMITÉ. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Son causales de retiro de los miembros del Comité de Convivencia Laboral las siguientes:
1. El retiro del servicio como empleado público del ICBF.
2. Haber sido sancionado disciplinariamente por falta grave.
3. Haber violado el deber de confidencialidad como miembro del Comité.
4. Faltar a más de tres (3) reuniones consecutivas sin causa justificada.
5. Incumplir en forma reiterada las obligaciones que le corresponden como miembro del Comité.
6. La renuncia presentada para participar como miembro del Comité.
ELECCIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS ANTE EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.
ARTÍCULO 19. CONVOCATORIA. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> El Director de Gestión Humana en la Sede de la Dirección General y los Directores Regionales, según el caso, convocarán a las respectivas elecciones de los representantes de los empleados públicos y sus respectivos suplentes ante el Comité de Convivencia Laboral, con una antelación no inferior a treinta (30) días calendario al vencimiento del respectivo período.
La convocatoria se divulgará ampliamente por un periodo de ocho (8) días hábiles y contendrá por lo menos la siguiente información:
1. Fecha y objeto de la convocatoria.
2. Función del Comité de Convivencia Laboral.
3. Calidades y requisitos que deben acreditar los aspirantes.
4. Unidad o dependencia donde se realizarán las inscripciones.
5. Lugar, día y hora en la que se abrirá y cerrará la convocatoria.
6. Lugar, día y hora en que se efectuará la votación, el escrutinio general y la declaratoria de elección.
ARTÍCULO 20. INSCRIPCIONES. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Los aspirantes a ser representantes de los empleados públicos ante el Comité de Convivencia Laboral deberán inscribirse ante el Director de Gestión Humana si se trata de la Sede de la Dirección General, y en las Regionales ante el Director Regional, dentro de los cinco (5) días siguientes a la finalización de la divulgación de la convocatoria.
Si dentro de dicho término no se inscribieren por lo menos cuatro (4) candidatos o los inscritos no acreditan los requisitos exigidos en la convocatoria, este término se prorrogará hasta en dos oportunidades por un lapso igual, modificándose los plazos de la convocatoria.
La lista de los inscritos debe divulgarse por tres (3) días hábiles en los medios de comunicación con que cuente la Dirección General o Regional según corresponda.
PARÁGRAFO. Si surtida la prórroga en dos oportunidades no fue posible conformar el Comité de Convivencia Laboral en una o varias Direcciones Regionales, el Comité de Convivencia Laboral de la Sede de la Dirección General asumirá la competencia de los casos que se presenten al interior de las mismas.
ARTÍCULO 21. MESAS DE VOTACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> El Director de Gestión Humana o los Directores Regionales, según sea el caso, organizarán las mesas de votación, de tal manera que se garantice el derecho a votar a los Servidores Públicos de la respectiva sede.
La elección será vigilada por los jurados de votación que designe el Director de Gestión Humana o los Directores Regionales, según sea el caso.
ARTÍCULO 22. LISTA GENERAL DE VOTANTES. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> El Director de Gestión Humana en la Sede de la Dirección General o el Director Regional, según sea el caso, publicarán durante los dos (2) días anteriores a la elección, la lista general de votantes con indicación del documento de identidad y del número de ubicación de la mesa de votación en las que les corresponderá votar.
ARTÍCULO 23. JURADOS DE VOTACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Cada mesa de votación tendrá un jurado de votación conformado por tres (3) servidores públicos, quienes desempeñaran la función de Presidente, Vicepresidente y Vocal.
La notificación a los jurados se efectuará mediante publicación de lista respectiva el día hábil siguiente al de su designación.
ARTÍCULO 24. FUNCIONES DE LOS JURADOS DE VOTACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Los jurados de votación tendrán las siguientes funciones:
1. Recibir y verificar los documentos y los elementos de la mesa de votación
2. Revisar la urna
3. Instalar la mesa de votación
4. Vigilar el proceso de votación
5. Realizar el escrutinio de los votos y consignar los resultados en el acta de escrutinio
6. Firmar las actas
ARTÍCULO 25. VOTACIONES. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Las votaciones se efectuarán en un solo día y se cerrarán en la hora prevista en la Convocatoria. El voto será directo, indelegable, secreto y libre, pudiendo participar previa identificación, todos los Servidores Públicos de la Sede de la Dirección General o de la Dirección Regional, según sea el caso.
Cerrada la votación, uno de los miembros del jurado leerá en voz alta el número total de sufragantes y se dejará constancia de ello en el acta de escrutinio y en la lista general de votantes.
ARTÍCULO 26. CONTEO DE VOTOS. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Surtido el trámite previsto en el artículo anterior, se abrirá la urna públicamente y se contará uno a uno los votos en ella depositados sin desdoblarlos; si el número de ellos supera el número de empleados públicos que sufragaron, se introducirán de nuevo en la urna y se sacará al azar tantos votos cuantos sean los excedentes y sin desdoblarlos se destruirán en el acto. De tal evento se dejará constancia en el acta de escrutinio.
ARTÍCULO 27. ESCRUTINIOS. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Los jurados procederán a hacer el escrutinio y a anotar en la correspondiente acta el número de votos emitidos en favor de cada candidato, así como el de los votos en blanco. Los votos que no permitan identificar claramente la decisión del votante no serán computados.
Una vez terminado el escrutinio se leerá el resultado en voz alta y el jurado entregará al Director de Gestión Humana o al Director Regional, según sea el caso, los votos y los demás documentos utilizados. De todo lo anterior se dejará constancia en el acta de escrutinio que será firmada por los miembros del jurado de votación y entregada al Director de Gestión Humana o Director Regional, según sea el caso.
ARTÍCULO 28. RECLAMACIONES. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Los candidatos podrán en el acto mismo del escrutinio presentar reclamaciones por escrito, las cuales serán resueltas por el Director de Gestión Humana de la Sede de la Dirección General o Director Regional, según sea el caso. Resueltas las reclamaciones o solicitudes, el Director de Gestión Humana o Director Regional publicará los resultados de las votaciones.
ARTÍCULO 29. PUBLICACIÓN DE RESULTADOS. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Terminado el escrutinio y resueltas las reclamaciones o solicitudes, el Director de Gestión Humana o quien haga sus veces, y el Director Regional en cada caso, publicarán en la Intranet o en la cartelera de la Regional, por el término de dos (2) días hábiles el número de votos obtenidos por cada candidato.
ARTÍCULO 30. DECLARACIÓN DE ELECCIÓN. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Serán elegidos como representantes de los empleados públicos ante el Comité de Convivencia Laboral, los candidatos que obtengan mayoría de votos en estricto orden. Como suplentes serán elegidos los candidatos que sigan en votación, quienes reemplazarán a los principales.
Si el mayor número de votos fuere igual para dos (2) de los candidatos, estos serán elegidos como representantes de los empleados públicos ante el Comité de Convivencia Laboral. Si el número de votos a favor de más de dos candidatos fuere igual, la elección se decidirá mediante sorteo.
ARTÍCULO 31. RESOLUCIÓN DE CONFORMACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la finalización de la publicación de resultados de la elección en la Dirección General o en las Direcciones Regionales según corresponda se proyectará, firmará, numerará y fechará la resolución por medio de la cual se conforma el Comité de Convivencia Laboral.
En la resolución de conformación deberán de igual manera designarse los representantes de la Dirección General o Dirección Regional según corresponda.
ARTÍCULO 32. PUBLICACIÓN DEL ACTO ADMINISTRATIVO DE CONFORMACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Una vez aprobada la resolución, se publicará en la Intranet y/o cartelera de la Regional, según corresponda, y el responsable debe comunicarla a los elegidos y designados dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la publicación.
PROCEDIMIENTO INTERNO, CONFIDENCIAL Y CONCILIATORIO EN EL ICBF.
ARTÍCULO 33. PROCEDIMIENTO INTERNO, CONFIDENCIAL Y CONCILIATORIO. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> El procedimiento interno, confidencial y conciliatorio establecido por el ICBF para superar las conductas de acoso laboral será el siguiente:
1. La queja deberá ser presentada por escrito ante el Comité de Convivencia Laboral, a través del Secretario o quien haga sus veces, especificando los hechos que considera constitutivos de acoso laboral, los nombres y apellidos de la persona que presuntamente incurrió en los hechos, con exposición sucinta de los mismos, las fechas en que dicho comportamiento fue cometido, allegando o aludiendo las pruebas que fundamenta tal inconformidad.
2. El Secretario del Comité de Convivencia Laboral o quien haga sus veces, verificará el contenido de la queja y la identidad de quien la suscribe e informará a los miembros del Comité, para que se estudie el caso en la sesión inmediatamente siguiente o convocará a sesión extraordinaria si a ello hubiere lugar, previa autorización del presidente del Comité, cuando de los hechos objeto de la queja se evidencie ostensiblemente que puede afectar, tanto la seguridad física y emocional del empleado público como la prestación del servicio.
3. Verificado y analizado el contenido de la queja, el Comité de Convivencia Laboral fijará fecha y hora para escuchar a las partes individualmente sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
4. Si se considera procedente la diligencia de conciliación, se fijará fecha y hora de lo cual se notificará a las partes involucradas y esta se desarrollará atendiendo el siguiente orden:
a. El secretario hará una breve explicación de los motivos por los cuales se ha convocado la diligencia, de la queja presentada y de las partes intervinientes en el conflicto.
b. Se dará la palabra al quejoso para que exponga los motivos por los cuales considera haberse cometido contra él, una posible conducta de acoso laboral o las diferencias que pretende conciliar.
c. En los mismos términos del literal anterior, se dará la palabra a la otra parte o partes intervinientes.
d. Una vez escuchadas las partes, se determinará si los hechos constituyen una conducta de acoso laboral.
e. Si de la exposición de los hechos, se establece que no constituyen una conducta acoso laboral y que las diferencias suscitadas por las mismas pueden solucionarse o aclararse por vía de la conciliación, se instará a las partes para que propongan soluciones y concilien sus diferencias de una forma respetuosa, amigable, dentro de preceptos de dignidad y justicia.
f. De la audiencia de conciliación se levantará un acta que deberá ser firmada por los integrantes del Comité de Convivencia y por las partes intervinientes. En el acta correspondiente, se dejará constancia expresa de los puntos en los que hubo o no acuerdo.
5. Cuando no fuere posible llegar a un acuerdo conciliatorio y/o el quejoso insistiere en que la queja constituye una conducta de acoso laboral, el Comité dará traslado a la Procuraduría General de la Nación, dejando constancia que se agotó el procedimiento previo y conciliatorio al interior de la entidad.
6. El Comité propondrá fórmulas de conciliación y sugerencias entre las partes, estableciendo medidas de prevención, manejo y solución, que se oriente a superar la situación de acoso laboral.
7. De todo lo actuado se dejará constancia en un acta, la cual deberá ser firmada por los miembros del Comité de Convivencia Laboral.
8. Las actas reposarán en el archivo que para tal efecto lleve el Secretario del Comité y en virtud del principio de confidencialidad, se mantendrán con carácter de reserva y solo serán puestas a disposición de sus integrantes, de las partes intervinientes o de autoridad competente, cuando se requiera.
9. Si alguna de las partes no asistiere a la citación, deberá justificar debidamente su ausencia ante el Comité, y este fijará una nueva fecha que no podrá ser mayor de tres (3) días hábiles siguientes. Si no se presenta a la segunda citación, o no justifica su inasistencia, se dejará constancia en acta suscrita por la parte presente y los miembros del Comité. Si la parte renuente a asistir es el quejoso, se entenderá que desiste de la queja y se procederá al archivo de la misma. Si por el contrario, la parte renuente es la denunciada, se entenderá que no existe ánimo conciliatorio y el Comité deberá dar traslado a la Procuraduría General de la Nación, dejando constancia que se agotó el procedimiento previo y conciliatorio al interior de la entidad.
10. En los casos en los cuales el Comité considere que se constituyó una probable falta disciplinaria, deberá dar traslado a la Oficina de Control Interno Disciplinario del ICBF, a fin de que se adelanten las acciones pertinentes.
11. Todas las actuaciones que se produzcan en virtud de procedimiento aquí señalado, así como las pruebas y la identidad de las personas involucradas en ella, por vía activa o por pasiva, se mantendrán en reserva y confidencialidad.
PARÁGRAFO. Para llevar a cabo las actividades descritas en los numerales 2 y 3, los Comités de Convivencia Laboral conformados al interior del ICBF contarán con quince (15) días hábiles. En todo caso para que el Comité cumpla con las actividades descritas en los numerales 5 y 6 según sea el caso, no se podrá superar el término de dos (2) meses desde la fecha de presentación de la queja ante la Secretaría del Comité.
ARTÍCULO 34. REQUISITOS DE LA QUEJA. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> El escrito de la queja por acoso laboral deberá cumplir, como mínimo, con los siguientes requisitos:
1. Nombre y apellido e identificación del empleado público que presenta la queja
2. Relato de los hechos que originan la queja
3. Pruebas que soportan los hechos
4. Firma del quejoso y dirección de notificación
El Secretario del Comité verificará el cumplimiento de los anteriores requisitos. Si la queja adoleciere de alguno de ellos, la devolverá al empleado público de manera inmediata, para que sea complementada.
ARTÍCULO 35. INADMISIÓN DE LA QUEJA. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> El Comité de Convivencia Laboral inadmitirá la queja en los siguientes casos:
1. Se formule sobre hechos que hayan ocurrido con más de seis (6) meses de antelación a su presentación.
2. Cuando el sujeto activo o pasivo de conductas de acoso laboral sea una persona vinculada mediante contrato de prestación de servicios, situación en la cual el Comité debe remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación para el trámite correspondiente.
ARTÍCULO 36. IMPEDIMENTOS Y RECUSACIONES. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Serán causales de impedimento y recusación para los miembros del Comité de Convivencia Laboral, además de las consagradas en el artículo 150 del Código de Procedimiento Civil, las señaladas en el artículo 11 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
ARTÍCULO 37. TRÁMITE DE IMPEDIMENTOS Y RECUSACIONES. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> Los miembros de los Comités de Convivencia Laboral que incurran en alguna de las causales señaladas en el artículo anterior, deberán declararse impedidos para participar en los casos concretos, tan pronto adviertan la existencia de ella, situación que pondrán en conocimiento de los demás miembros del Comité, con indicación de la causal invocada y de los hechos en que se funda.
La recusación se propondrá ante el Comité de Convivencia Laboral con expresión de la causal alegada, de los hechos en que se fundamenta y de las pruebas que pretenda hacer valer.
ARTÍCULO 38. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> El Comité mediante acta decidirá en la misma sesión si acepta el impedimento o la recusación.
En caso de que el impedido o recusado sea uno de los representantes de la administración lo entrará a remplazar el respectivo suplente, en el evento de presentarse y aceptarse una causal de impedimento tanto frente al miembro principal como al suplente, el Director General o Regional, según sea el caso, designará temporalmente y para el caso específico otro empleado público del mismo nivel jerárquico.
Si se acepta el impedimento o recusación para alguno de los representantes de los empleados públicos, lo entrará a remplazar el respectivo suplente, en el evento de presentarse y aceptarse una causal de impedimento tanto frente al miembro principal como al suplente, se designará al empleado público postulado a elección que siga en votación, quien participará temporalmente y para el caso específico.
ARTÍCULO 39. TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> En el evento en que se determine que la queja de acoso laboral carece de todo fundamento fáctico o razonable, o que se ha formulado más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos por parte de la misma persona, el Comité de Convivencia Laboral le solicitará a la Procuraduría General de la Nación que adelante la investigación disciplinaria correspondiente e imponga las sanciones legales a que haya lugar.
El servidor público que haya sido sancionado por temeridad y esta se encuentre en firme no podrá hacer parte de los Comités de Convivencia Laboral del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar - ICBF dentro de los seis (6) meses anteriores a su conformación.
PUBLICIDAD Y VIGENCIA.
ARTÍCULO 40. PUBLICIDAD. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> La presente Resolución deberá difundirse a través de los medios de comunicación internos del ICBF, y remitirse a cada una de las Direcciones Regionales, para su conocimiento.
ARTÍCULO 41. VIGENCIA. <Resolución derogada por el artículo 37 de la Resolución 13587 de 2017> La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición y deroga en su totalidad las Resoluciones 3836 de 2012 y 7623 de 2012, y las demás disposiciones que le sean contrarias.
COMUNIQUESE Y CÚMPLASE
Dada en Bogotá D.C., a los 2 DIC. 2015
CRISTINA PLAZAS MICHELSEN
Directora General