RESOLUCIÓN 360 DE 2007
(28 febrero)
<Fuente: Archivo interno entidad emisora>
INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR – ICBF
<NOTA DE VIGENCIA: Resolución derogada por el artículo 9 de la Resolución 1542 de 2007>
“Por la cual se adopta el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales para los empleos de la Planta Global de Personal del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar”
LA DIRECTORA GENERAL DEL INSTITUTO COLOMBIANO DE
BIENESTAR FAMILIAR
En ejercicio de la facultad que le confiere el Artículo 78 de la Ley 489 de 1998, el Artículo 30 del Decreto 2772 del 10 de agosto de 2005, y el Decreto 2539 del 2005.
CONSIDERANDO
Que de acuerdo con lo previsto en la Ley 909 de 2004, y en los Decretos 770 de 2005, 2539 de 2005 y 2772 de 2005, los manuales de funciones y requisitos de las entidades deben ser ajustados señalando las competencias para los empleos que conforman su planta de personal.
Que en los términos del artículo 28 dél Decreto 2772 del 10 de agosto de 2005:
“Los organismos y entidades a los cuales se refiere el presente decreto, expedirán el manual específico describiendo las funciones que correspondan a los empleos de la planta de personal y determinando los requisitos exigidos para su ejercicio.
La adopción, adición, modificación o actualización del manual específico se efectuará mediante resolución interna del jefe del organismo respectivo, de acuerdo con el manual general. El manual específico no requerirá refrendación por parte del Departamento Administrativo de la Función Pública”.
RESUELVE:
ARTÍCULO 1o. <Resolución derogada por el artículo 9 de la Resolución 1542 de 2007> Adoptar el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales para los empleos que conforman la Planta global de personal del INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR fijada por el Decreto 003265 del 30 de diciembre de 2002, modificado por los Decretos 1020 del 24 de abril de 2003 y 1359 del 2 de mayo de 2006, cuyas funciones deberán ser cumplidas por los Servidores públicos con criterios de eficiencia y eficacia propios de la actuación administrativa en orden al logro de la misión, objetivos y funciones que la ley y los reglamentos le señalan al Instituto.
ARTÍCULO 2o. COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS. <Resolución derogada por el artículo 9 de la Resolución 1542 de 2007> Las competencias comunes para los diferentes empleos a que se refiere el presente Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales serán las siguientes:
COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS
| COMPETENCIA | DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA | CONDUCTAS ASOCIADAS |
| ORIENTACIÓN A RESULTADOS | Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad. | - Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por la entidad, las funciones que son asignadas. - Asume responsabilidad por sus resultados. - Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias para minimizar los riesgos. - Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los obstáculos que se presentan. |
| TRANSPARENCIA | Hacer uso responsable e los recursos públicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilización y garantizar el acceso a la información gubernamental. | - Proporciona información veraz, objetiva y basada en hechos. - Facilita el acceso a la información relacionada con sus responsabilidades y con el servicio a su cargo. - Demuestra imparcialidad en sus decisiones. - Ejecuta sus funciones con base en las normas y criterios aplicables. - Utiliza los recursos de la entidad para el desarrollo de las labores y la prestación del servicio. |
| COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN | Alinear el propio comportamiento a las necesidades, prioridades y metas organizacionales. | - Promueve las metas de la organización y respeta sus normas. - Antepone las necesidades de la organización a sus propias necesidades. - Apoya a la organización en situaciones difíciles. - Demuestra sentido de pertenencia en todas sus actuaciones. |
ARTÍCULO 3o. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERÁRQUICO DE EMPLEOS. <Resolución derogada por el artículo 9 de la Resolución 1542 de 2007> Las competencias comportamentales por nivel jerárquico de empleos que como mínimo, se requieren para desempeñar los empleos a que se refiere el presente Manual Específico de Funciones y de Competencias laborales, serán las siguientes:
NIVEL DIRECTIVO
| COMPETENCIA | DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA | CONDUCTAS ASOCIADAS |
| LIDERAZGO | Guiar y dirigir grupos y establecer y mantener la cohesión de grupo necesaria para alcanzar los objetivos Organizacionales. | - Mantiene a sus colaboradores motivados. - Fomenta la comunicación clara, directa y concreta. - Constituye y mantiene grupos de trabajo con un desempeño conforme a los estándares. - Promueve la eficacia del equipo. - Genera un clima positivo y de seguridad en sus colaboradores. - Fomenta la participación de todos en los procesos de reflexión y de toma de decisiones. - Unifica esfuerzos hacia objetivos y metas Institucionales organizacional |
PLANEACIÓN . | Determinar eficazmente las metas y prioridades institucionales, identificando las acciones, los responsables; los plazos y los recursos requeridos para alcanzarlas. | - Anticipa situaciones y escenarios futuros con acierto. - Establece objetivos claros y concisos, estructurados y coherentes con las metas organizacionales. - Traduce los objetivos estratégicos en Planes prácticos y factibles. - Busca soluciones a los problemas. - Distribuye el tiempo con eficiencia. - Establece planes alternativos de acción. |
TOMA DE DECISIONES | Elegir entre una o varias alternativas para solucionar un problema o atender una situación, comprometiéndose con acciones concretas Y consecuentes con la decisión. | - Elige con oportunidad, entre muchas alternativas, los proyectos a realizar. - Efectúa cambios complejos y comprometidos en sus actividades o en las funciones que tiene asignadas cuándo detecta problemas o dificultades para su realización. - Decide bajo presión. - Decide en situaciones de alta complejidad e incertidumbre. |
DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL | Favorecer el aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la organización para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las personas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes y futuras. | - Identifica necesidades de formación y capacitación y propone acciones para satisfacerlas. - Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado. - Delega de manera efectiva sabiendo cuándo intervenir y cuándo no hacerlo. - Hace uso de las habilidades y recurso de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y los estándares de productividad. - Establece espacios regulares de retroalimentación y reconocimiento del desempeño y sabe manejar hábilmente el bajo desempeño. - Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores. - Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. |
CONOCIMIENTO DEL ENTORNO | Estar al tanto de las circunstancias y las relaciones de poder que influyen en el entorno organizacional. | - Es consciente de las condiciones específicas del entorno organizacional. - Está al día en os acontecimientos claves del sector y del Estado. - Conoce y hace seguimiento a las políticas gubernamentales. - Identifica las fuerzas políticas que afectan la organización y las posibles alianzas para cumplir con los propósitos organizacionales. |
NIVEL ASESOR
| COMPETENCIA | DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA | CONDUCTAS ASOCIADAS |
EXPERTICIA PROFESIONAL | Aplicar el conocimiento profesional en la Resolución de problemas y transferirlo a su entorno laboral. | - Orienta el desarrollo de proyectos especiales para el logro de resultados de la alta dirección. - Aconseja y orienta la toma de decisiones en los temas que le han sido asignados. - Asesora en materias propias de su campo de conocimiento, emitiendo conceptos, juicios o propuestas ajustados a lineamientos teóricos y técnicos. - Se comunica de modo lógico, claro, efectivo y seguro. |
| CONOCIMIENTO DEL ENTORNO | Conocer e interpretar la organización, su funcionamiento y sus relaciones políticas y administrativas. | - Comprende el entorno organizacional que enmarca las situaciones objeto de asesoría y lo toma como referente obligado para emitir juicios, conceptos o propuestas a desarrollar. -Se informa permanentemente sobre políticas gubernamentales, problemas y demandas del entorno. |
| CONSTRUCCIÓN DE RELACIONES | Establecer y mantener relaciones cordiales y recíprocas con redes o grupos de personas internas y externas a la organización que faciliten la consecución de los objetivos institucionales. | - Utiliza sus contactos para conseguir objetivos. - Comparte información para establecer lazos. - Interactúa con otros de un modo efectivo y adecuado. |
INICIATIVA | Anticiparse a los problemas iniciando acciones para superar los obstáculos y alcanzar metas concretas. | - Prevé situaciones y alternativas de solución que orientan la toma de decisiones de la alta dirección. - Enfrenta los problemas y propone acciones concretas para solucionarlos. - Reconoce y hace viables las oportunidades. |
NIVEL PROFESIONAL
| COMPETENCIA | DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA | CONDUCTAS ASOCIADAS |
APRENDIZAJE CONTINUO | Adquirir y desarrollar permanentemente conocimientos, destrezas y habilidades con el fin de mantener altos estándares de eficacia organizacional. | - Aprende de la experiencia de otros y de la propia. - Se adapta y aplica nuevas tecnologías que se implanten en la organización. Aplica los conocimientos adquiridos a los desafíos que se presentan en el desarrollo del trabajo. - Investiga, indaga y profundiza en los temas de su entorno o su área de desempeño. |
EXPERTICIA PROFESIONAL | Aplicar el conocimiento profesional en la resolución de problemas y transferirlo a su entorno profesional. | - Reconoce las propias limitaciones y las necesidades de mejorar su preparación. - Analiza de modo sistemático y racional los aspectos de trabajo, basándose en la información relevante. - Aplica reglas básicas y conceptos complejos aprendidos. - Identifica y reconoce con facilidad las causas de los problemas y sus posibles soluciones. - Clarifica datos o situaciones complejas. - Planea, organiza y ejecuta múltiples tareas tendientes a alcanzar resultados institucionales. |
| TRABAJO EN EQUIPO Y COLABORACION | Trabajar con otros de forma conjunta y de manera participativa, integrando esfuerzos para la consecución de metas institucionales comunes | - Coopera en distintas situaciones y comparte información. - Aporta sugerencias, ideas y opiniones. - Expresa expectativas positivas del equipo o de los miembros del mismo. - Planifica las propias acciones teniendo en cuenta la repercusión de las mismas para la consecución de los objetivos grupales. - Establece diálogo directo con los miembros del equipo que permita compartir información e ideas en condiciones de respeto y cordialidad. - Respeta criterio dispares y distintas opiniones del equipo. |
NIVEL PROFESIONAL CON PERSONAL A CARGO
| COMPETENCIA | DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA | CONDUCTAS ASOCIADAS |
LIDERAZGO DE GRUPOS DE TRABAJO | Asumir el rol de orientador y guía de un Grupo o equipo de trabajo, utilizando la autoridad con arreglo a las normas y promoviendo la efectividad en la consecución de objetivos y metas institucionales. | - Establece los objetivos del Grupo de forma clara y equilibrada. - Asegura que los integrantes del Grupo compartan Planes, programas y proyectos institucionales. - Orienta y coordina el trabajo del Grupo para la identificación de Planes y actividades a seguir: - Facilita la colaboración con otras áreas y Dependencias. - Escucha y tiene en cuenta las opiniones de los integrantes del Grupo. - Gestiona los recursos necesarios para poder cumplir con las metas propuestas. - Garantiza que el Grupo tenga la información necesaria. - Explica las razones de las decisiones. |
TOMA DE DECISIONES | Elegir entre una o varias alternativas para solucionar un problema y tomar las acciones concretas y consecuentes con la elección realizada | - Elige alternativas de solución efectivas y suficientes para atender los asuntos encomendados. - Decide y establece prioridades para el trabajo en equipo. - Asume posiciones concretas para el manejo de temas o situaciones que demandan su atención. - Efectúa cambios en las actividades o en la manera de desarrollar sus responsabilidades cuando detecta dificultades para su realización o mejores prácticas que pueden optimizar el desempeño. - Asume las consecuencias de las decisiones adoptadas. - Fomenta la participación en la toma de decisiones. |
NIVEL TÉCNICO
| COMPETENCIA | DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA | CONDUCTAS ASOCIADAS |
EXPERTICIA TÉCNICA | Entender y aplicar los conocimientos técnicos del área de desempeño y mantenerlos actualizados, | - Capta y asimila con facilidad conceptos e información. - Aplica el conocimiento técnico a las actividades cotidianas. - Analiza la información de acuerdo con las necesidades cotidianas. - Analiza la información de acuerdo con las necesidades de la organización. - Comprende los aspectos técnicos y los aplica al desarrollo de procesos y procedimientos en los que está involucrado. - Resuelve problemas utilizando sus conocimientos técnicos de su especialidad y garantizando indicadores y estándares establecidos. |
TRABAJO EN EQUIPO | Trabajar con otros para alcanzar metas comunes. | - Identifica claramente los objetivos del Grupo y orienta su trabajo a la consecución de los mismos. - Colabora con otros para la realización de actividades y metas grupales. |
CREATIVIDAD E INNOVAC ION | Presentar ideas y métodos novedosos y concretarlos en acciones | - Propone y encuentra formas nuevas y eficaces de hacer las cosas. - Es recursivo. - Es práctico. - Busca nuevas alternativas de solución. - Revisa permanentemente los procesos y procedimientos para. optimizar los resultados. |
| COMPETENCIA | DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA | CONDUCTAS ASOCIADAS |
| MANEJO DE LA INFORMACIÓN | Manejar con respeto las informaciones personales e institucionales de que dispone. | - Evade temas que indagan sobre información confidencial. - Recoge sólo información imprescindible para el desarrollo de la tarea. - Organiza y guarda de forma adecuada la información a su cuidado, teniendo en cuenta las normas legales y de a organización. - No hace pública información laboral o de las personas que pueda afectar la organización o las personas. - Es capaz de discernir qué se puede hacer público y que no. - Transmite información oportuna y objetiva. |
| ADAPTACIÓN AL CAMBIO | Enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas para aceptar los cambios positiva y constructivamente. | - Acepta y se adapta fácilmente a los cambios. - Responde al cambio con flexibilidad. - Promueve el cambio. |
| DISCIPLINA | Adaptarse a las políticas institucionales y buscar información de los cambios de autoridad competente. | - Acepta instrucciones aunque se difiera de ellas. - Realiza los cometidos y tareas del puesto de trabajo. - Acepta la supervisión constante. - Realiza funciones orientadas a apoyar la acción de otros miembros de la organización. |
| RELACIONES INTER- PERSONALES | Establecer y mantener relaciones de trabajo amistosas y positivas, basadas en la comunicación abierta y fluida y en el respeto por los demás. | - Escucha con interés a las personas y capta las preocupaciones, intereses y necesidades de los demás. - Transmite eficazmente las ideas, sentimientos e información impidiendo con ello malos entendidos o situaciones confusas que pueden generar conflictos. |
| COLABORACIÓN | Cooperar con los demás con el fin de alcanzar los objetivos institucionales, | - Ayuda al logro de los objetivos articulando sus actuaciones con los demás. - Cumple los compromisos que adquiere. - Facilita la labor de sus superiores y compañeros de trabajo. |
ARTÍCULO 4. <Resolución derogada por el artículo 9 de la Resolución 1542 de 2007> Descripción de funciones y competencias laborales para cada uno de los empleos de acuerdo con su nivel jerárquico.
EDUCACION
Aprobación de dos años de Educación Básica Secundaria.
VII. EQUIVALENCIAS
Diploma de bachiller en cualquier modalidad, por aprobación, de cuatro (4) años de educación básica secundaria y un (1) año de experiencia laboral y viceversa, o por aprobación de cuatro (4) años de educación básica secundaria y CAP de SENA.
Aprobación de un (1) año de educación básica secundaria por seis (6) meses de experiencia laboral y viceversa, siempre y cuando se acredite la formación básica primaria.
La equivalencia respecto de la formación que imparte el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, se establecerá así:
1. Tres (3) años de educación básica secundaria o dieciocho (18) meses de experiencia por el CAP del SENA.
2. Dos (2) años de formación en educación superior, o dos (2) años de experiencia por el CAP técnico del SENA y bachiller, con intensidad horaria entre 1.500 y 2.000 horas.
3. Tres (3) años de formación en educación superior o tres (3) años de experiencia por el CAP Técnico del SENA y bachiller, con intensidad horaria superior a 2.000 horas.
Sólo se podrá compensar hasta dos (2) años de educación básica secundaria.
ARTÍCULO 5o. <Resolución derogada por el artículo 9 de la Resolución 1542 de 2007> El Director de Gestión Humana en la Sede Nacional, el Coordinador Administrativo y/o Financiero en las Regionales y los Coordinadores del grupo de Gestión de Recursos en las Seccionales, entregarán a cada Servidor público copia de las funciones y competencias determinadas en el presente manual para el respectivo empleo en el momento de la posesión, cuando sea ubicado en otra Dependencia que implique cambio de funciones o cuando mediante la adopción o modificación del manual se afecten las establecidas para los empleos.
PARÁGRAFO. Los jefes inmediatos responderán por la orientación del empleado en el cumplimiento de las mismas.
ARTÍCULO 6o. <Resolución derogada por el artículo 9 de la Resolución 1542 de 2007> Cuando para el desempeño de un empleo se exija una profesión, arte u oficio debidamente reglamentado, la posesión de grados, títulos, licencias, matrículas o autorizaciones previstas en las leyes o en sus reglamentos, no podrán ser compensados por experiencia u otras calidades, salvo cuando las mismas leyes así lo establezcan.
ARTÍCULO 8o. <Resolución derogada por el artículo 9 de la Resolución 1542 de 2007> La Dirección General mediante acto administrativo adoptará las modificaciones o adiciones necesarias para mantener actualizado el manual específico de funciones y de competencias laborales y podrá establecer las equivalencias entre estudios y experiencia, en los casos en que se considere necesario.
ARTÍCULO 9o. <Resolución derogada por el artículo 9 de la Resolución 1542 de 2007> La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición, y deroga la Resolución No. 0068 del 29 de enero de 2003, la Resolución No. 0906 del 25 de mayo del 2005, la Resolución No 1695 del 14 de septiembre de 2005, la Resolución No 2790 del 30 de noviembre del 2006, la Resolución No 0146 del 30 de enero del 2007, y la Resolución No 0230 del 12 de febrero del 2007.
COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE
Dada en Bogotá, D. C. a los del mes del mes de Febrero del 2007
ELVIRA FORERO HERNÁNDEZ
Directora General