RESOLUCIÓN 547 DE 2020
(enero 31)
<Fuente: Archivo interno entidad emisora>
INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR
Por medio de la cual se adopta el Plan Institucional de Capacitación (PIC) del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar Cecilia de la Fuente de Lleras (ICBF) vigencia 2020
LA DIRECTORA GENERAL DEL ICBF
En uso de sus facultades legales y estatutarias, en especial las conferidas por el literal b) del artículo 28 de la Ley 7a de 1979 el artículo 78 de la Ley 489 de 1998, el artículo 35 del Decreto Ley 1567 de 1998, el artículo 2.2.10.9 del Decreto 1083 de 2015 y
CONSIDERANDO:
Que el artículo 54 de la Constitución Política de Colombia consagra que “Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran".
Que el numeral 3o del artículo 33 de la Ley 734 de 2002, establece como uno de los derechos de todo servidor público “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones".
Que el literal b) del artículo 11 del Decreto 1567 de 1998 establece como obligación de las entidades públicas “Formular, con la participación de la Comisión de Personal, el plan institucional de capacitación, siguiendo los lineamientos generales impartidos por el Gobierno Nacional y guardando la debida coherencia con el proceso de planeación institucional”.
Que los numerales 1o y 2o del artículo 36 de la Ley 909 de 2004, disponen que las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr los objetivos de desarrollar las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento de los servicios.
Que el artículo 2.2.9.1 del Decreto 1083 de 2015 establece que “Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales asimismo...Los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o por quienes hagan sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública... Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación".
Que mediante la Resolución 390 de 2017 del Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública se actualizó el Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC).
Que el 27 de junio del 2019 se expide la Ley 1960, la cual en el artículo 3o modifica el literal g) del artículo 6o del Decreto Ley 1567 de 1998 el cual quedará así “g) Profesionalización del servidor público. Los servidores públicos independientemente de su tipo de vinculación con el Estado podrán acceder a los programas de capacitación y bienestar que adelante la entidad, atendiendo a las necesidades y al presupuesto asignado. En todo caso, si el presupuesto es insuficiente se dará prioridad a los empleados con derechos de carrera administrativa”.
Que dando cumplimiento a lo reglamentado en la Resolución No. 390 de 2017 del el Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional (DNAO), integrado por la recolección de necesidades de aprendizaje individual y por dependencias (conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los colaboradores para el desempeño del cargo); la identificación de necesidades de conocimientos, habilidades y actitudes que requiere la organización por parte de los servidores públicos, acorde con la información suministrada por la Dirección de Planeación y Control de Gestión y la Oficina de Control Interno; las necesidades de acuerdo con mandatos y ejes temáticos (PNFC); información registrada en las evaluaciones del desempeño y/o planes de mejoramiento individual y sugerencias de la Comisión de Personal.
Que, de acuerdo con lo anterior, se remitieron a las Direcciones Regionales los lineamientos- guía y los resultados obtenidos por cada Regional y Centro Zonal, clasificados a su vez por eje temático y con el conteo de solicitudes para cada temática con el fin que cada Regional priorizara los temas a realizar conforme a los resultados obtenidos y los recursos internos con los que cuenta.
En la Sede de la Dirección General, además de las encuestas individuales, se solicitó a cada una de las dependencias la identificación de necesidades de formación para los servidores de la misma y las capacitaciones que desde la dependencia podrían desarrollarse para Direcciones Regionales u otras áreas, consolidando las actividades de capacitación y su viabilidad de ejecución de acuerdo con los recursos disponibles.
Que en cumplimiento de lo previsto en el literal h) del numeral 2o del artículo 16 de la Ley 909 del 2004, en las sesiones ordinarias de los días 08 de noviembre y 6 de diciembre de 2019 y 17 de enero de 2020, el Grupo de Desarrollo del Talento Humano de la Dirección de Gestión Humana, presentó ante la Comisión Nacional de Personal del (ICBF) la propuesta de encuesta virtual para llevar a cabo el Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional (DNAO) del (PIC), el resultado del diagnóstico y el documento final de formulación del PIC, como consta en las actas de la comisión; acogiendo en la formulación del (PIC) las recomendaciones formuladas.
Que de acuerdo con la Guía Metodológica para la implementación del (PNFC)(1), se realizó la formulación del (PIC) teniendo en cuenta los ejes temáticos Gobernanza para la Paz, Creación de Valor Público y Gestión del Conocimiento.
Que de acuerdo con documento de aprobación suscrito por el Director de Planeación y Control de Gestión del 28/01/2020, el día 28 de enero de 2020 el PIC para la vigencia 2020 fue aprobado por unanimidad dando cumplimiento a lo dispuesto en el numeral 14 del artículo 3o de la Resolución 6970 de 2018.
Que para el desarrollo de los programas de aprendizaje y con el fin de continuar con el fortalecimiento de las competencias funcionales y comportamentales de los servidores públicos vinculados al Instituto; las actividades de capacitación y formación se soportaran en las modalidades presencial y virtual.
Que la modalidad e-learning cuenta con una plataforma de gestión académica en Moodle versión 3.1, que permite a los servidores interactuar con contenidos desarrollados de acuerdo con las necesidades institucionales logrando de esta manera promover la gestión del conocimiento, generando espacios colaborativos de aprendizaje.
Que en la plataforma se cuenta con cursos en modalidad de autoformación definidos así:
Tabla 1. Modalidad de Autoformación
No. | Tipo de curso | Intensidad horaria | Duración en formación | Tiempo de dedicación mínima para el desarrollo de la formación |
| 1. | Curso virtual | 20, 48 o 90 horas | 2 meses | 4 horas semanales |
| 2. | Diplomado virtual | 144 horas | 3 meses | 5 horas semanales |
Que según lo dispuesto en los puntos 43, 44 y 45 del Acta final de Acuerdo suscrito entre el ICBF, y las organizaciones sindicales SINTRABIENESTAR y SIDEFAM, resultante de la negociación colectiva del pliego unificado presentado en la vigencia 2018, "El ICBF impartirá instrucciones a las Direcciones Regionales y dependencias de la Sede de la Dirección General, para que los superiores inmediatos autoricen que los servidores que se hayan inscrito en algún curso de la escuela virtual, tengan el tiempo necesario para acceder al mismo, de acuerdo con la duración programada”.
Que acorde con lo expuesto en la parte considerativa del presente acto administrativo, se establece que el (PIC) del ICBF formulado para la vigencia 2020 acoge integralmente lo dispuesto en la normativa vigente.
En mérito de lo expuesto,
RESUELVE:
ARTÍCULO PRIMERO. Adoptar para la Sede de la Dirección General y las 33 Direcciones Regionales el Plan Institucional de Capacitación del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar Cecilia de la Fuente de Lleras para la vigencia 2020 el cual hace parte integral de la presente Resolución.
ARTÍCULO SEGUNDO. Autorizar la concesión a los servidores públicos del (ICBF) de dos (2) horas semanales por curso o diplomado durante la jornada laboral para el desarrollo de los cursos y/o diplomados virtuales de la Escuela del (ICBF); las horas restantes deberán ser dispuestas dentro del tiempo personal del servidor.
PARÁGRAFO PRIMERO. En cada convocatoria a los servidores solo les será posible matricularse en un curso o diplomado al tiempo.
PARÁGRAFO SEGUNDO. Con el fin de garantizar un eficiente uso del tiempo otorgado para el desarrollo de la formación virtual, se considerará como un requisito para matricularse en un nuevo curso o diplomado virtual haber finalizado y aprobado el curso o diplomado virtual, en el cual se inscribió durante el periodo de formación señalado en cada convocatoria.
PARÁGRAFO TERCERO. En caso de haber concluido un curso y/o diplomado antes del tiempo estimado en la convocatoria, le será posible postularse a un nuevo curso y/o diplomado de la siguiente convocatoria. En todo caso las dos (2) horas semanales dentro de la jornada laboral no serán acumulables.
PARÁGRAFO CUARTO. En caso de no concluir el curso o diplomado virtual, habiendo hecho uso de las horas laborales, se hará efectiva la carta de compromiso suscrita al iniciar la formación.
ARTÍCULO TERCERO. Los servidores públicos inscritos en los cursos o diplomados virtuales, ofertados para la vigencia 2020, deberán concertar con su Jefe Inmediato las dos (2) horas semanales destinadas al desarrollo de capacitación, lo cual quedará definido en la carta de compromiso suscrita de manera conjunta acorde con el procedimiento vigente de capacitación, debiendo remitirla de manera previa al inicio del curso al Grupo de Desarrollo del Talento Humano de la Dirección de Gestión
ARTÍCULO CUARTO. La Oficina Asesora de Comunicaciones publicará el anexo Plan Institucional de Capacitación (PIC) del ICBF vigencia 2020 en la Intranet de la entidad.
ARTÍCULO QUINTO. La presente resolución rige a partir de la fecha de expedición.
COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE
Dada en Bogotá, D.C., a los 31 días del mes de enero de 2020
JULIANA PUNGILUPPI
Directora General
1. Departamento Administrativo de la Función Pública y Escuela Superior de Administración Pública: Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos
Tabla de Contenido
| Introducción | 5 | |
| 1. | Objetivo: | 5 |
| 2. | Alcance: | 5 |
| 3. | Definiciones: | 5 |
| 4. | Desarrollo: | 8 |
| 4.1 | Apartado Conceptual | 8 |
| 4.1.1 | Marco Normativo | 8 |
| 4.1.2 | Beneficiarios y obligaciones | 12 |
| 4.1.3 | Principios rectores de la capacitación | 13 |
| 4.1. 4 | Articulación conceptual | 14 |
| 4.1.5 | Lineamientos pedagógicos del plan | 15 |
| 4.1.5.1 | Capacitación y entrenamiento | 16 |
| 4.1.5.2 | Inducción- Entrenamiento - Reinducción | 18 |
| 4.2 | Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional (DNAO) | 19 |
| 4.2.1 | Capacitación y entrenamiento | 19 |
| a. | Necesidades de Aprendizaje individual manifestadas por los servidores (conocimientos habilidades y actitudes que requiriere para el desempeño de su cargo): | 20 |
| b. | Necesidades de Conocimientos, habilidades y actitudes que requiere la organización por parte de sus servidores: | 52 |
| c. | Necesidades de acuerdo con mandatos legales y ejes temáticos | 60 |
| 4.2.1.1 | Validación con Comisión de Personal | 62 |
| 4.3. | Objetivos Programas de Aprendizaje | 63 |
| 4.3.1 | Objetivos estratégicos | 63 |
| 4.3.2 | Objetivos de gestión | 63 |
| 4.4 | Metodología para diseño de los programas de aprendizaje | 64 |
| 4.4.1 | Capacitación y entrenamiento | 64 |
| 4.4.3 | Estructura de los Programas de Aprendizaje | 66 |
| 4.4.3.1 | Capacitación y Entrenamiento | 66 |
| 4.4.3.2 | Inducción y Reinducción | 67 |
| 4.5 | Evaluación y seguimiento | 70 |
| 4.5.1 | Indicadores para evaluar la gestión del PIC | 71 |
| 4.5.1.1 | Capacitación y Entrenamiento | 71 |
| 4.5.1.2 | Inducción | 72 |
| 4.5.2. | Evaluación de impacto | 72 |
| 4.6 | Presupuesto | 73 |
| 4.7 | Referencias | 73 |
| 5. | Anexos: | 74 |
| 6. | Documentos de referencia | 74 |
| 7. | Relación de formatos: | 74 |
| 8. | Control de Cambios | 75 |
Lista de tablas
| Tabla 1 | Preguntas de la encuesta de diagnóstico de necesidades de capacitación | 21 |
| Tabla 2 | Cobertura por regional | 22 |
| Tabla 3 | Caracterización de las respuestas obtenidas de acuerdo con nivel del cargo | 23 |
| Tabla 4 | Resultados Regional Amazonas | 25 |
| Tabla 5 | Resultados Regional Antioquia | 26 |
| Tabla 6 | Resultados Regional Arauca | 26 |
| Tabla 7 | Resultados Regional Atlántico | 27 |
| Tabla 8 | Resultados Regional Bogotá | 27 |
| Tabla 9 | Resultados Regional Bolívar | 28 |
| Tabla 10 | Resultados Regional Boyacá | 29 |
| Tabla 11 | Resultados Regional Caldas | 29 |
| Tabla 12 | Resultados Regional Caquetá | 30 |
| Tabla 13 | Resultados Regional Casanare | 31 |
| Tabla 14 | Resultados Regional Cauca | 31 |
| Tabla 15 | Resultados Regional Cesar | 32 |
| Tabla 16 | Resultados Regional Chocó | 33 |
| Tabla 17 | Regional Córdoba | 33 |
| Tabla 18 | Regional Cundinamarca | 34 |
| Tabla 18 | Resultados Regional Sede de la Dirección General | 34 |
| Tabla 19 | Resultados Regional Guainía | 35 |
| Tabla 20 | Resultados Regional Guajira | 36 |
| Tabla 21 | Resultados Regional Guaviare | 36 |
| Tabla 22 | Resultados Regional Huila | 37 |
| Tabla 23 | Resultados Regional Magdalena | 38 |
| Tabla 24 | Resultados Regional Meta | 38 |
| Tabla 25 | Resultados Regional Nariño | 39 |
| Tabla 26 | Resultados Regional Norte de Santander | 39 |
| Tabla 27 | Resultados Regional Putumayo | 40 |
| Tabla 28 | Resultados Regional | 41 |
| Tabla 29 | Resultados Regional Quindío | 41 |
| Tabla 30 | Resultados Regional Risaralda | |
| Tabla 31 | Resultados Regional San Andrés | 42 |
| Tabla 32 | Resultados Regional Santander | 43 |
| Tabla 33 | Resultados Regional Sucre | 43 |
| Tabla 34 | Resultados Regional Tolima | 44 |
| Tabla 35 | Resultados Regional Valle | 45 |
| Tabla 36 | Resultados Regional Vaupés | 45 |
| Tabla 37 | Resultados Regional Vichada | 46 |
| Tabla 38 | Respuestas lineamientos misionales | 47 |
| Tabla 39 | Respuestas de Procesos de apoyo, estratégicos y evaluación | 48 |
| Tabla 40 | Respuestas temas requeridos por lideres | 49 |
| Tabla 41 | Respuestas de la Dirección de Planeación y Control de Gestión | 52 |
| Tabla 42 | Respuesta de Control Interno | 54 |
| Tabla 43 | Mandatos Legales | 60 |
| Tabla 44 | Modalidad de Formación | 66 |
| Tabla 45 | Etapas de Proceso de Inducción | 67 |
| Tabla 46 | Procesos de Reinducción | 70 |
| Tabla 47 | Criterios de Impacto | 73 |
Lista de figuras
| Figura 1 | Esquemas de los ejes temáticos priorizados | 14 |
| Figura 2 | Etapas del modelo ADDIE | 17 |
| Figura 3 | Fases del Aprendizaje | 17 |
| Figura 4 | Componentes del DNAO | 19 |
| Figura 5 | Invitación diagnóstica de necesidades de capacitación | 20 |
| Figura 6 | Resultados generales de la encuesta de diagnóstico | 24 |
| Figura 7 | Solicitud de capacitación en herramientas ofimáticas | 50 |
| Figura 8 | Ruta del diseño instruccional del PIC | 64 |
| Figura 9 | actores, herramientas e interactividad de las actividades de capacitación | 65 |
Introducción
Partiendo del entendido que el Modelo Integrado de Planeación y Gestión - MIPG concibe al talento humano como el activo más Importante con el que cuentan las entidades, se hace fundamental el desarrollo y profesionalización del servidor público a través de actividades de capacitación, entrenamiento, inducción y reinducción enmarcadas en el Plan Institucional de Capacitación (PIC), que permitan el fortalecimiento de habilidades, conocimientos, destrezas y actitudes de los servidores y conlleven a la prestación de un servicio con calidad y calidez, compromiso con su propio desarrollo, el cumplimiento de metas y objetivos estratégicos del ICBF y los fines del Estado.
El plan fue formulado con la revisión de: recolección de necesidades de aprendizaje Individual y por dependencias (conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los colaboradores para el desempeño del cargo), identificación de necesidades de conocimientos, habilidades y actitudes que requiere la organización por parte de los servidores (Dirección de Planeación y Control de Gestión y Oficina de Control Interno), necesidades de acuerdo con mandatos y ejes temáticos del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC), Información de evaluaciones del desempeño y/o planes de mejoramiento Individual y sugerencias de la Comisión de Personal.
1. Objetivo: Formular el Plan Institucional de Capacitación para la vigencia 2020 de acuerdo con los lineamientos de ley para el fortalecimiento de habilidades, capacidades y conocimientos de los servidores del ICBF.
2. Alcance: Inicia con la definición y socialización de la formulación del Plan Institucional de Capacitación y finaliza con la elaboración del informe final de la ejecución del Plan Institucional de Capacitación. Aplica para el nivel nacional, regional y zonal.
3. Definiciones:
- Actitudes: Disposición de ánimo o comportamiento de un Individuo para llevar a cabo sus labores (Ubillos. Mayordomo & Páez, 2000).
- Aprendizaje: Es un cambio perdurable en la conducta o en la capacidad de comportarse de una determinada manera, la cual resulta de la práctica o de alguna otra forma de experiencia (Ertmer y Newby,1993).
- Aprendizaje organizacional: Es la capacidad de las organizaciones de crear, organizar y procesar Información desde sus fuentes (Individual, de equipo, organizacional e interorganizacional), para generar nuevo conocimiento (Barrera & Sierra,2014).
- Aptitud: Atributos Innatos, no aprendidos de la persona (Fleishman, 1935).
- AVA: Ambientes virtuales de aprendizaje.
- Capacitación: Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de Incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basado en los principios que rigen la función administrativa (Ley 1567 de 1998, art. 4).
- Capacidades: Oportunidad que tiene una persona para alcanzar el bienestar o la labor que se proponga (Sen, 1995, Pag. 54).
- Competencias Laborales: Conjunto de conocimientos, cualidades, capacidades y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que concierne al trabajo (Plan Nacional de Formación y Capacitación para el
Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público, mayo de 2017).
-Constructivismo: Teoría del aprendizaje que manifiesta que el individuo crea sus conocimientos a partir de sus propias experiencias, estructuras previas y creencias, los que emplea para interpretar objetos y eventos (Ertmer y Newby, 1993).
- Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional - DNAO: Consiste en identificar las carencias de conocimientos, habilidades y destrezas de los servidores públicos, que les permitan ejecutar sus funciones o alcanzar las competencias que requiere el cargo (Reza, 2006).
- Diseño instruccional (ID): Es el proceso de preparación, desarrollo, implementación, evaluación y mantenimiento de ambientes de aprendizaje en diferentes niveles de complejidad (Belloch, 2013).
- Educación Informal: La educación informal es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados (Ley 115 /1994, art. 43).
- Educación para el trabajo y el desarrollo humano: Es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar, en aspectos académicos o laborales diferente al sistema de niveles y grados establecidos por la Ley General de Educación (Ley 115 de 1994, art. 36, modificado por art. 1 de la Ley 1064 de 2006).
- Empleo Público: Se considera como la estructura y la base de la función pública. Así mismo, es un conjunto de funciones, responsabilidades y demandas detallados en la Constitución Política que le son designados a un individuo con el fin de contribuir al alcance de los objetivos del Estado, para lo cual se requiere de una serie de competencias que contribuyen a la consecución de metas y propósitos (Hernández, 2004).
- Entrenamiento: En el marco de Gestión del Recurso Humano en el Sector Público, el entrenamiento es una modalidad de capacitación que busca impartir la preparación en el ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la práctica los oficios. En el corto plazo, se orienta a atender necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera inmediata (Guía Metodológica para la Implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos, diciembre de 2017).
- Estudio de caso: Es un estudio que permite comprender a profundidad la realidad social, a través de la particularidad y de la complejidad de un caso singular, con el fin de conocer las situaciones concretas (Stake, 1963, Pág. 76). Es una construcción de aprendizaje a partir del análisis y discusión de experiencias y situaciones de la vida real. Permite relacionar los conocimientos teóricos del curso con ambientes de aplicación práctica (Dirección de Investigación Innovación Educativa 2011)
- Formación: Se entiende como el proceso encaminado a facilitar el desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones: ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual (Plan Nacional de Formación y Capacitación para el Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público, mayo de 2017).
- Gestión del Conocimiento: Es reconocer y gobernar todas aquellas actividades y elementos de apoyo que resultan esenciales para poder atribuir a la organización y a sus integrantes la capacidad de aprender y que, al actuar como facilitadores, afectan al funcionamiento eficiente de los sistemas de aprendizaje y por ende, al valor de la organización en el mercado (Riquelme, Cravero & Saavedra, 2008).
- Habilidades: Capacidad para desempeñar las operaciones del puesto con facilidad y precisión (McGehee & Thayer, 1961).
- Inducción en el puesto: Hace referencia al proceso de acomodación y adaptación, incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicación física, manejo de elementos, así como la información específica de la dependencia, su misión y el manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la entidad (Universidad Javeriana, s. f.).
- Modelo ADDIE: Modelo análisis, diseño, desarrollo, implementación y evaluación. Este es un proceso de diseño instruccional interactivo, en donde los resultados de la evaluación formativa de cada fase pueden conducir al diseñador instruccional de regreso a cualquiera de las fases previas. El producto final de una fase es el producto de inicio de la siguiente fase. ADDIE es el modelo básico de diseño instruccional (DI), pues contiene las fases esenciales del mismo (Williams, P., Schrum, L., Sangra, A. y Guardia, L. Modelos de diseño instruccional).
- MOODLE: Moodle es una plataforma de aprendizaje diseñada para proporcionarle a educadores, administradores y estudiantes un sistema integrado único, robusto y seguro para crear ambientes de aprendizaje personalizado. Tomado de: https://docs.moodle.org/
- OVA: Objetos virtuales de aprendizaje.
- Profesionalización: Proceso de tránsito de una persona que inicia con su ingreso al servicio público, el posterior crecimiento y desarrollo en el mismo y que culmina con su egreso (planificado y controlado). Este proceso es independiente al nivel jerárquico del servidor y en ese sentido, la profesionalización estrecha las brechas que puedan existir entre los conocimientos anteriores que tenga el servidor y las capacidades y conocimientos puntuales que requiera en el ejercicio de su cargo (Plan Nacional de Formación y Capacitación, para el Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público. Mayo de 2017).
-Sistema Nacional de Capacitación: Conjunto coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito común de generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la Administración, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios (Decreto Ley 1567 de 1998, art. 4).
4. Desarrollo:
4.1 Apartado Conceptual
4.1.1 Marco Normativo
La Ley 909 del 2004, "Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones", establece en su artículo 36 que "La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios [...] las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño".
Por lo anterior, el ICBF adopta para la vigencia 2020 el Plan Institucional de Capacitación bajo el siguiente marco normativo:
Constitución Política, artículo 54. "Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud".
Decreto-ley 1567 de 1998, "Por el cual se crea el Sistema Nacional de Capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado":
- Artículo 4. -Modificado por el artículo 1 de la Ley 1064 de 2006 -: "Definición de capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa".
- Artículo 7. "Programas de inducción y reinducción: [...] a) Programa de inducción. Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional durante los cuatro meses siguientes a su vinculación. El aprovechamiento del programa por el empleado vinculado en período de prueba deberá ser tenido en cuenta en la evaluación de dicho período [...] b) Programa de reinducción. Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, que más adelante se señalan. Los programas de reinducción se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirán obligatoriamente un proceso de actualización acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa...".
Ley 734 de 2002 (Código Disciplinario Único), Artículo 33. en él se establece que uno de los derechos de los servidores públicos es "Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones"1. Ley 909 de 2004, "Por el cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones":
- Artículo 15. "Las Unidades de Personal de las entidades [...] 2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las siguientes: [...] e) Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación...".
- Artículo 16. "Las Comisiones de Personal [...] 2. Además de las asignadas en otras normas, las Comisiones de Personal cumplirán las siguientes funciones: [...] h) Participar en la elaboración del plan anual de formación y capacitación y en el de estímulos y en su seguimiento...".
- Artículo 36. "Objetivos de la Capacitación. 1. La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. / 2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño...".
Ley 1064 de 2006, "Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de Educación".
Circular Externa DAFP No. 100-010 del 21 de 2014: En relación con inducción orientó que "Los programas de inducción están orientados a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, crear identidad y sentido de pertenencia por la entidad, desarrollar habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrar información para el conocimiento de la función pública y del organismo en el que se prestan sus servicios, durante los cuatro (4) meses siguientes a su vinculación".
Decreto 1083 de 2015, "Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública":
- Artículo 2.2.9.1. "Planes de capacitación. Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. / Los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o por quienes hagan sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública. / Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación".
- Artículo 2.2.9.3. "Plan Nacional de Formación y Capacitación. El Departamento Administrativo de la Función Pública, con el apoyo de la Escuela Superior de Administración Pública, adelantará la evaluación anual del Plan Nacional de Formación y Capacitación, con el fin de revisar el cumplimiento por parte de las entidades de las orientaciones y prioridades allí establecidas. Igualmente, establecerá los mecanismos de seguimiento a los Planes Institucionales de Capacitación que éstas formulen. / La evaluación y el seguimiento buscarán especialmente medir el impacto y los resultados de la capacitación. Para medir el impacto se estudiarán los cambios organizacionales y para analizar los resultados se estudiarán los cambios en el desempeño de los empleados en sus áreas de trabajo como consecuencia de acciones de capacitación".
- Artículo 2.2.9.4. "Red Interinstitucional de Capacitación para Empleados Públicos. En desarrollo del artículo 3o, literal e), numeral 3 del Decreto-ley 1567 1998, conformase la Red Interinstitucional de Capacitación para Empleados Públicos, con el objeto de apoyar los planes de capacitación institucional. La Red estará integrada por las entidades públicas a las cuales se aplica la Ley 909 de 2004. / La Escuela Superior de Administración Pública coordinará y administrará la Red de acuerdo con el reglamento que expida para su funcionamiento. / Para el desarrollo de los programas de capacitación que programe la Red, cada entidad aportará recursos humanos y logísticos, de acuerdo con sus disponibilidades".
- Artículo 2.2.15.1. "Día nacional del servidor público. Declarase el 27 de junio de cada año, como día nacional del servidor público. En este día las entidades deberán programar actividades de capacitación y jornadas de reflexión institucional dirigidas a fortalecer su sentido de pertenencia, la eficiencia, la adecuada prestación del servicio, los valores y la ética del servicio en lo público y el buen gobierno. Así mismo, las entidades deberán adelantar actividades que exalten la labor del servidor público. El día 27 de junio de cada año no se constituirá como de vacancia".
Resolución 390 de 2017, "Por la cual se actualiza el Plan Nacional de Formación y Capacitación".
Decreto 893 de 2017, "Por el cual se crean los Programas de Desarrollo con Enfoque Territorial -PDET".
Decreto 894 de 2017, "Por el cual se dictan normas en materia de empleo público con el fin de facilitar y asegurar la implementación y desarrollo normativo del Acuerdo Final para la Terminación del Conflicto y la Construcción de una Paz Estable y Duradera", cuyo artículo 1 dispone: «Modificar el literal g) del artículo 6o del Decreto-ley 1567 de 1998 el cual quedará así: / "g) Profesionalización del servidor público. Todos los servidores públicos independientemente de su tipo de vinculación con el Estado podrán acceder en igualdad de condiciones a la capacitación, al entrenamiento y a los programas de bienestar que adopte la entidad para garantizar la mayor calidad de los servicios públicos a su cargo, atendiendo a las necesidades y presupuesto de la entidad. En todo caso si el presupuesto es insuficiente se dará prioridad a los empleados con derechos de carrera administrativa"» (declarado exequible en el entendido de que la capacitación de los servidores públicos nombrados en provisionalidad se utilizará para la implementación del Acuerdo de Paz, dando prelación a los municipios priorizados por el Gobierno Nacional; Cfr. C-527 de 2017).
Bases Plan Nacional de Desarrollo: Atendiendo los pilares y estrategias propuestas para vigencia 2018-2022.
Guía Metodológica para la Implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos -diciembre 2017: Brinda orientaciones a las entidades sobre el nuevo modelo de aprendizaje organizacional desde el ámbito conceptual y metodológico delimitando su alcance y permitiendo una comprensión más profunda de la gestión que deben adelantar las entidades públicas para el desarrollo de las capacidades que requieren las personas que laboran en cada una de ellas.
Decreto 51 de 2018, "Por el cual se modifica parcialmente el Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector de Función Pública, y se deroga el Decreto 1737 de 2009".
Resolución 1166 de 2018, "Por la cual se adoptan los lineamientos para el talento humano que orienta y atiende a las víctimas del conflicto armado y se dictan otras disposiciones".
Decreto 815 de 2018: "Por el cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentarlo del Sector de Función Pública, en lo relacionado con las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos".
Circular No. 100-04- 2018 del DAFP: Las entidades públicas del sector central y descentralizado de la Rama Ejecutiva, de los órdenes nacional y territorial, deberán Incluir en sus programas de Inducción y reinducción el desarrollo del curso virtual sobre el Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG) bajo las siguientes directrices:
«1. Todos los servidores públicos deben tomar como mínimo el módulo "Fundamentos Generales".
»2. Los gerentes públicos deben además tomar el curso de Inducción a los Gerentes Públicos de la Administración Colombiana.
»3. Los responsables de implementar las políticas asociadas al Modelo deben tomar la totalidad de los módulos que Integran el curso».
Ley 1960 del 27 de junio - 2019 del DAFP: "Por el cual se modifican la Ley 909 de 2004, el Decreto Ley 1567 de 1998 y se dictan otras disposiciones", cuyo artículo 3 dispone: «El literal g) del artículo 6o del Decreto-ley 1567 de 1998 quedará así: g) Profesionalización del servidor público. Todos los servidores públicos Independientemente de su tipo de vinculación con el Estado podrán acceder a los programas de capacitación y bienestar que adelante la entidad, atendiendo a las necesidades y al presupuesto asignado. En todo caso, si el presupuesto es Insuficiente se dará prioridad a los empleados con derechos de carrera administrativa".
4.1.2 Beneficiarios y obligaciones.
El Plan Institucional de Capacitación se encuentra dirigido a todos los Servidores Públicos, de acuerdo con lo estipulado en la Ley 909 de 2004, de la Sede de la Dirección General y las regionales para la vigencia 2020. Los programas de Inducción, entrenamiento en el puesto y reinducción se encuentran dirigidos a todos los colaboradores.
Los Servidores Públicos para la ejecución del Plan Institucional de Capacitación tendrán los siguientes derechos:
- Recibir Inducción para explicarle el funcionamiento de la entidad, las funciones a su cargo y la ubicación jerárquica y física del empleo.
-"Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones", de acuerdo con lo establecido en el Artículo 33 de la Ley 732 de 2002.
- Conocer de manera oportuna el Plan Institucional de Capacitación de la vigencia.
- Recibir de manera oportuna la Información relacionada con la participación en los eventos de capacitación.
- Recibir información oportuna sobre los eventos programados y/o invitaciones remitidas por otras entidades.
Los Servidores Públicos para la ejecución del Plan Institucional de Capacitación tendrán las siguientes obligaciones:
- Participar en las actividades previstas en el Plan de acuerdo con el cronograma y agenda establecidos.
- Suscribir la carta de compromiso como garantía de participación en los eventos en los cuales sea programado o inscrito voluntariamente.
- Asistir a los eventos a los cuales ha sido invitado.
- En el caso de contar con personal a cargo, facilitar la asistencia de los funcionarios a su cargo, a los eventos de capacitación y formación que programe el Instituto.
- Socializar al interior del Grupo o área de trabajo, los conocimientos adquiridos en eventos de capacitación.
- Evaluar, de acuerdo con el procedimiento de capacitación cada uno de los eventos de formación y capacitación internos en los que participe.
- Culminar los cursos en modalidad virtual en los cuales se encuentra inscrito o informar de manera oportuna los motivos para su no terminación.
- Con las actividades propuestas en el Cumplir programa de inducción y reinducción.
4.1.3 Principios rectores de la capacitación.
- Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.
- Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.
- Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.
- Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación de los empleados.
- Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización.
- Integración a la carrera administrativa: La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia.
- Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación para recibirla los empleados de carrera.
- Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.
- Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos del ICBF.
4.1.4 Articulación conceptual
Las actividades de capacitación se enmarca los procesos de aprendizaje en las modalidades presencial y virtual, encaminados al fortalecimiento de las capacidades, habilidades y aptitudes de los servidores del ICBF para el cumplimiento de la misión y visión de la institución.
Las actividades formuladas en el PIC se enmarcarán en los tres ejes temáticos definidos en el Plan Nacional de Formación y Capacitación, para el desarrollo y profesionalización del servidor Público, según lo descrito en la figura 1:
Figura 1 Esquemas de los ejes temáticos priorizados.
Fuente: Función Pública
Se busca el desarrollo de servidores, como lo determina el Plan Nacional de Formación y Capacitación, íntegros y competentes, que estén preparados para dar respuesta a las demandas del ciudadano y de la institución, de forma oportuna y eficiente.
1- Eje Temático Gobernanza para la paz:
Esta temática responde a la necesidad de atender los retos que presenta el contexto nacional actual. La gobernanza propone como objetivo el logro del desarrollo económico, social e institucional duradero, a partir de relaciones dinámicas y participativas entre el Estado, la sociedad civil y el mercado. De igual manera, se puede definir como el proceso de toma de decisiones y el proceso por el que éstas son implementadas. La Gobernanza para la paz les ofrece a los servidores públicos un referente sobre cómo deben ser las interacciones con los ciudadanos, en el marco de la construcción de la convivencia pacífica y de superación del conflicto. En este sentido, los servidores orientan su gestión con un enfoque de derechos.
2. Eje Temático Gestión del Conocimiento: Responde a la necesidad de desarrollar en los servidores las capacidades orientadas al mejoramiento continuo de la gestión pública, mediante el reconocimiento de los procesos que viven todas las entidades públicas para generar, sistematizar y transferir información necesaria para responder a los retos y a las necesidades que presente el entorno. Con base en esta premisa, se crea la política de Gestión del Conocimiento, la cual tiene por objetivo Desarrollar una cultura organizacional fundamentada en la Información, el control y la evaluación, para la toma de decisiones y la mejora continua.
Son acciones de formación que permitan el aumento del desempeño institucional, la generación y desarrollo del conocimiento al interior del ICBF.
3. Eje Temático Valor Público:
Se orienta principalmente a la capacidad que tienen los servidores para que, a partir de la toma de decisiones y la implementación de políticas públicas, se genere satisfacción al ciudadano. Esto responde principalmente a la necesidad de fortalecer los procesos de formación, capacitación y entrenamiento de directivos públicos alineando las decisiones que deben tomar con un esquema de gestión pública orientado al conocimiento y al buen uso de los recursos para el cumplimiento de metas y fines planteados en el marco de la misión y competencias de cada entidad pública.
Son acciones de formación encaminadas a mejorar la productividad y prestar un mejor servicio al ciudadano satisfaciendo sus demandas y requerimientos.
4.1.5 Lineamientos pedagógicos del plan
En el Plan institucional de Capacitación del ICBF se involucran las tres modalidades de instrucción para el desarrollo de los programas de aprendizaje: capacitación, entrenamiento e inducción-reinducción.
La elaboración del Plan Institucional de Capacitación está basada en el enfoque constructivista, el cual contempla la formación como un proceso permanente de construcción del conocimiento, dinámico, participativo e Interactivo de la persona quien es el que posee la Información, sobre este construirá nuevos saberes.
Es un enfoque pedagógico, que fundamenta el conocimiento como descubrimiento o construcción del ser humano a partir de su propia forma de ser y de conocer la realidad a través de los modelos que construye para explicarla y que pueden ser cambiados y mejorados. En el enfoque constructivista, el aprendizaje es un proceso permanente donde la persona organiza actividades en torno a problemas-proyectos de trabajo seleccionados, en cuyo desarrollo va descubriendo, elaborando, reinventando y haciendo suyo el saber.
4.1.5.1 Capacitación y entrenamiento
Las actividades de capacitación y entrenamiento se desarrollan en modalidad presencial y virtual. En las actividades presenciales el enfoque pedagógico definido se encuentra establecido con base a los eventos de Instrucción de Robert Gagné, sujeto a nueve condiciones Internas descritas en la Figura 2.
Adicionalmente, En la modalidad virtual se aplica la metodología e-learning que permite la apropiación de competencias propias de las áreas de desempeño de los participantes en los diferentes cursos virtuales, constituido por:
- Contenidos diseñados y virtualizados de acuerdo con las necesidades de capacitación del ICBF.
- El modelo ADDIE para e-learning
- Aplicación de casos prácticos, los cuales se centran en el aprendizaje y fortalecen el desarrollo de competencias.
- Enfoque pedagógico constructivista.
Para el diseño, producción e implementación de los objetos virtuales de aprendizaje (OVA), que serán mediados en ambientes virtuales de aprendizaje (AVA), se basa en el modelo ADDIE:
Son variadas definiciones que se han realizado sobre Diseño instruccional. Para Bruner (1969) el diseño instruccional se ocupa de la planeación, la preparación y el diseño de los recursos y ambientes necesarios para que se lleve a cabo el aprendizaje.
Reigeluth (1983) define al diseño instruccional como la disciplina Interesada en prescribir métodos óptimos de Instrucción, al crear cambios deseados en los conocimientos y habilidades del estudiante.
Figura 2 Etapas del modelo ADDIE
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
Figura 3 Fases del Aprendizaje
Gagné, Robert Mills. El análisis de los objetivos para el diseño de instrucción.
4.1.5.2 Inducción- Entrenamiento - Reinducción
El programa de inducción tendrá en cuenta las necesidades individuales de los nuevos colaboradores y mediante la reflexión sobre las distintas situaciones de vida (casos) y los objetivos estratégicos del programa, promoverá el pensamiento analítico.
El programa de inducción utilizará distintos enfoques metodológicos dependiendo de las etapas en que se ha planeado su desarrollo. Teniendo en cuenta que la pedagogía cognitivista se enfoca en un aprendizaje más especializado, en la etapa de inducción en el puesto se pondrá en desarrollo con las siguientes actividades: realización de un Pretest de conocimientos, actitudes y habilidades (evaluación de entradas para determinar capacidades) y en el conocimiento y entrenamiento en el uso de las siguientes herramientas: intranet, internet, aplicaciones institucionales relacionadas con el cargo; comprensión y aplicabilidad de la normatividad legal y administrativa, de los procedimientos, guías y protocolos relacionados con el objeto del área. En esta etapa se espera la asimilación de conceptos y prácticas propias de la entidad que deberán ser memorizadas para el uso en el desarrollo de las funciones/cláusulas contractuales.
La aplicación del enfoque pedagógico conductista por su bajo grado de discusión y controversia se utilizará en el manejo en la plataforma virtual del módulo de fundamentos de MIPG, del curso virtual Inducción a los Gerentes Públicos de la Administración Colombiana desarrollados en plataforma del Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP), en el curso virtual del núcleo específico ICBF de la plataforma Moodle y a la evaluación de los conocimientos aprendidos.
Por los altos niveles de procesamiento que exige la pedagogía constructivista, en la etapa de inducción complementaria se introducirá la metodología "estudio de caso" a través de la cual se abordarán las necesidades institucionales y territoriales estimadas como necesarias por la entidad y que contribuyen a entender los conflictos territoriales, lo anterior significa que habrán contenidos similares y contenidos específicos en cada regional debido a las diferencias territoriales; esta etapa es fundamental no solo debido a la alta exigencia de conocimientos de los instructores internos de la entidad sino de su capacidad para trasmitir conceptos, de hacer preguntas que fomenten debates y en todo caso para dejar claramente expuesto el servicio público que presta la entidad y su contribución para la gobernanza para la paz, pero aún más importante, la reflexión sobre la necesidad de evidenciar el compromiso de los colaboradores nuevos y antiguos para la creación de valor público para los niños, niñas, adolescentes y familias colombianas en la garantía, protección y restitución de sus derechos. Esta etapa se complementa con una actividad denominada vivamos la misión que busca a través del contacto con el servicio-ciudadano entender cómo opera el servicio y que sensibilice sobre su rol para que en consecuencia desarrolle un comportamiento que contribuye a elevar la satisfacción del ciudadano y a fortalecer su conocimiento de la entidad.
Finalmente, se aplicará el post test que recoge los mismos aspectos investigados al pre inicio del programa para determinará si el programa logró o no cerrar las brechas especialmente de conocimiento; el análisis de resultados dará los elementos para el ajuste permanente del programa con miras a lograr la eficacia del programa. El programa de reinducción utilizará infografías que los colaboradores estudiarán virtualmente a través de plataforma cuyos conocimientos de los contenidos serán evaluados; se utilizará un enfoque pedagógico conductista por su bajo grado de discusión y controversia.
4.2 Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional (DNAO)
4.2.1 Capacitación y entrenamiento
Figura 4 Componentes del DNAO.
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
a. Necesidades de Aprendizaje individual manifestadas por los servidores (conocimientos habilidades y actitudes que requiriere para el desempeño de su cargo):
La recolección de necesidades de los servidores públicos se realizó a través de una encuesta virtual elaborada en Office 365, a partir de los 3 ejes temáticos de PIC (Gobernanza para la paz, Gestión del Conocimiento y Valor Público), dicho instrumento permitió la identificación de necesidades de conocimientos, habilidades y actitudes para el desempeño de las actividades a partir de las funciones de cada servidor y las metas por dependencia.
Esta encuesta fue remitida masivamente a todos los servidores públicos a nivel nacional y estuvo habilitada entre el 18 de noviembre al 1 de diciembre de 2019 para su diligenciamiento.
Figura 5 Invitación diagnóstico de necesidades de capacitación
Fuente: Pieza diseñada por la Oficina Asesora de Comunicaciones
A continuación, se presentan por eje, la clasificación y los componentes de cada una de las peguntas de la encuesta:
Tabla 1 Preguntas de la encuesta de diagnóstico de necesidades de capacitación
| Eje temático | Dimensión de competencia | Tipo de pregunta | Tema de la pregunta |
| Gobernanza para la paz (7) | Ser | Cerrada con única respuesta | Habilidades comunicativas |
| Ser | Cerrada con única respuesta | Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | |
| Ser | Cerrada con única respuesta | Comunicación asertiva | |
| Hacer | Cerrada con única respuesta | Mecanismos de participación ciudadana | |
| Hacer | Cerrada con única respuesta | Redacción y ortografía | |
| Gestión del Conocimiento (11) | Ser | Cerrada con única respuesta | Orientación a resultados |
| Ser | Cerrada con única respuesta | Trabajo en equipo | |
| Ser | Cerrada con única respuesta | Adaptación al cambio | |
| Ser | Cerrada con única respuesta | Gestión por resultados | |
| Saber | Cerrada con única respuesta | Gestión Documental | |
| Saber | Cerrada con única respuesta | Actividades orientadas hacia el Sistema Integrado de Gestión | |
| Saber | Cerrada con única respuesta | Lineamientos y guías ICBF | |
| Saber | abierta | Determinar en cual lineamiento se requiere la formación | |
| Hacer | abierta | Determinar en cual lineamiento se requiere la formación | |
| Hacer | Cerrada con múltiple respuesta | Fortalecimiento procesos estratégicos, de apoyo o evaluación | |
| Hacer | Cerrada con múltiple respuesta | Definir el tema en específico | |
| Creación de Valor Público (3) | Saber | Cerrada con única respuesta | Solución de problemas |
| Ser | Cerrada con única respuesta | Habilidades para interactuar con sus clientes internos o externos | |
| Ser | Cerrada con única respuesta | Formación enfocada a fortalecer sus habilidades interpersonales | |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la siguiente tabla se presenta la cobertura por regional. Se logró una cobertura de 38% con 2.983 respuestas a nivel nacional, destacándose regionales como Caquetá, San Andrés y Vaupés por su cobertura superior a 75%.
Tabla 2 Cobertura por regional
| Regional | Cantidad cargos provistos | Cantidad de respuestas | Cobertura % |
| Amazonas | 43 | 26 | 60% |
| Antioquia | 608 | 251 | 41% |
| Arauca | 66 | 18 | 27% |
| Atlántico | 317 | 101 | 32% |
| Bogotá | 1063 | 109 | 10% |
| Bolívar | 191 | 32 | 17% |
| Boyacá | 268 | 118 | 44% |
| Caldas | 230 | 146 | 63% |
| Caquetá | 129 | 118 | 91% |
| Casanare | 88 | 24 | 27% |
| Cauca | 238 | 149 | 63% |
| César | 190 | 53 | 28% |
| Chocó | 129 | 84 | 65% |
| Córdoba | 233 | 44 | 19% |
| Cundinamarca | 371 | 103 | 28% |
| Dirección General | 374 | 77 | 21% |
| Guainía | 19 | 9 | 47% |
| La Guajira | 157 | 83 | 53% |
| Guaviare | 36 | 15 | 42% |
| Huila | 214 | 136 | 64% |
| Magdalena | 205 | 69 | 34% |
| Meta | 156 | 116 | 74% |
| Nariño | 274 | 102 | 37% |
| Norte Santander | 192 | 128 | 67% |
| Putumayo | 94 | 63 | 67% |
| Quindío | 138 | 36 | 26% |
| Risaralda | 199 | 129 | 65% |
| San Andrés | 57 | 43 | 75% |
| Santander | 354 | 123 | 35% |
| Sucre | 174 | 60 | 34% |
| Regional | Cantidad cargos provistos | Cantidad de respuestas | Cobertura % |
| Tolima | 299 | 110 | 37% |
| Valle | 685 | 279 | 41% |
| Vaupés | 21 | 18 | 86% |
| Vichada | 32 | 11 | 34% |
| Total | 7.844 | 2.983 | 38% |
Fuente: Resultados encuesta de diagnóstico, base de datos Análisis Planta de Registro y control
La siguiente tabla representa la participación por cargo y la proporción con relación a las respuestas totales:
Tabla 3 Caracterización de las respuestas obtenidas de acuerdo con nivel del cargo
Respuestas por Nivel del Cargo
| Cargos | Cantidad | Respuestas | Participación por cargo | Proporción de respuesta |
| 1. Directivo | 63 | 10 | 15,9% | 0,8% |
| 2. Asesor | 15 | 1 | 6,7% | 0,2% |
| 4. Profesional | 6.338 | 2.368 | 37,4% | 80,3% |
| 5. Técnico | 677 | 294 | 43,4% | 8,6% |
| 6. Asistencial | 800 | 310 | 38,8% | 10,1% |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
A partir de los datos anteriores podemos evidenciar que la mayor cantidad de respuestas corresponde al nivel profesional con 2.368 respuestas de los 2.983 totales siendo el 80.3% de las respuestas obtenidas; Por otra parte, podemos observar que el cargo que tuvo mayor participación con relación al número de cargos provistos es el nivel técnico con 43.4%.
- Resultados obtenidos en el Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje individual manifestadas por los servidores:
La encuesta aplicada contempló preguntas abiertas y cerradas, para lo cual a las regionales se remitieron los resultados de algunas de las preguntas cerradas que podían ser cubiertas con el apoyo de facilitadores internos conocedores de las temáticas y/o alianzas estratégicas con otras entidades, por otra parte se realizaron preguntas abiertas en cuanto a temas misionales y de apoyo los cuales fueron consolidados y remitidos a las dependencias líderes de proceso, finalmente otros temas transversales para todos los servidores para el análisis y priorización de actividades a desarrollar por la Dirección de Gestión Humana.
Actividades para Resultados Generales
Como se muestra en la gráfica siguiente, podemos observar que a nivel nacional entre las temáticas más requeridas y con posibilidad de que su realización se realice con facilitador interno o alianza estratégica en las regionales están: Gestión Documental con 2.292 respuestas, seguida de habilidades interpersonales (blandas) con 1.801 respuestas, habilidades para interactuar con los clientes con 1.569 y diversidad humana: riqueza y garantía de derechos con 940.
Figura 6 Resultados generales de la encuesta de diagnóstico
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
Fuente: Grupo de Desarrollo del talento Humano
A continuación, se detallan los resultados obtenidos por regional, con base en los resultados se podrá observar la uniformidad con relación a los resultados generales señalados en el punto anterior.
Tabla 4 Resultados regional Amazonas
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 4 |
| Comunicación asertiva | 2 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de erechos | 8 |
| Habilidades comunicativas | 5 |
| Orientación a resultados | 4 |
| Trabajo en equipo | 3 |
| Derechos Humanos | 3 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 1 |
| Redacción y ortografía | 4 |
| Resolución de Conflictos | 8 |
| Solución de problemas | 10 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 12 |
| Gestión Documental | 23 |
| Habilidades blandas | 17 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
La tabla anterior representa los resultados obtenidos en la regional Amazonas, en la cual se identifica que entre los temas más requeridos se encuentran: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 5 Resultados Regional Antioquia
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 24 |
| Comunicación asertiva | 40 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 80 |
| Habilidades comunicativas | 50 |
| Orientación a resultados | 37 |
| Trabajo en equipo | 20 |
| Derechos Humanos | 57 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 38 |
| Redacción y ortografía | 41 |
| Resolución de Conflictos | 65 |
| Solución de problemas | 49 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 134 |
| Gestión Documental | 188 |
| Habilidades blandas | 149 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
De acuerdo con la tabla anterior, los temas más requeridos por los servidores de la regional Antioquia son: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes
Tabla 6 Resultados Regional Arauca
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Comunicación asertiva | 1 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 7 |
| Habilidades comunicativas | 4 |
| Orientación a resultados | 2 |
| Trabajo en equipo | 4 |
| Derechos Humanos | 4 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 1 |
| Redacción y ortografía | 2 |
| Resolución de Conflictos | 7 |
| Solución de problemas | 4 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 11 |
| Gestión Documental | 15 |
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Habilidades blandas | 11 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Arauca, a partir de la tabla anterior se observa que los temas más solicitados por los servidores públicos que respondieron la encuesta son: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 7 Resultados Regional Atlántico
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 6 |
| Comunicación asertiva | 16 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 36 |
| Habilidades comunicativas | 8 |
| Orientación a resultados | 21 |
| Trabajo en equipo | 14 |
| Derechos Humanos | 26 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 12 |
| Redacción y ortografía | 10 |
| Resolución de Conflictos | 33 |
| Solución de problemas | 20 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 45 |
| Gestión Documental | 76 |
| Habilidades blandas | 58 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Atlántico a partir de la tabla anterior se observa que los temas más solicitados por los servidores públicos que respondieron la encuesta son: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 8 Resultados Regional Bogotá
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 11 |
| Comunicación asertiva | 10 |
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 38 |
| Habilidades comunicativas | 20 |
| Orientación a resultados | 18 |
| Trabajo en equipo | 12 |
| Derechos Humanos | 34 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 16 |
| Redacción y ortografía | 0 |
| Resolución de Conflictos | 25 |
| Solución de problemas | 14 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 47 |
| Gestión Documental | 75 |
| Habilidades blandas | 48 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Bogotá a partir de la tabla anterior se observa que los temas más solicitados por los servidores públicos que respondieron la encuesta son: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 9 Resultados Regional Bolívar
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 1 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 11 |
| Habilidades comunicativas | 6 |
| Orientación a resultados | 12 |
| Trabajo en equipo | 2 |
| Derechos Humanos | 4 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 4 |
| Redacción y ortografía | 4 |
| Resolución de Conflictos | 11 |
| Solución de problemas | 9 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 19 |
| Gestión Documental | 21 |
| Habilidades blandas | 17 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Bolívar a partir de la tabla anterior se observa que entre los temas más solicitados por los servidores públicos están: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 10 Resultados Regional Boyacá
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 9 |
| Comunicación asertiva | 16 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 34 |
| Habilidades comunicativas | 21 |
| Orientación a resultados | 20 |
| Trabajo en equipo | 18 |
| Derechos Humanos | 24 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 19 |
| Redacción y ortografía | 18 |
| Resolución de Conflictos | 29 |
| Solución de problemas | 28 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 69 |
| Gestión Documental | 96 |
| Habilidades blandas | 77 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Boyacá a partir de la tabla anterior se observa que los temas más solicitados por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 11 Resultados Regional Caldas
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 13 |
| Comunicación asertiva | 13 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 55 |
| Habilidades comunicativas | 25 |
| Orientación a resultados | 33 |
| Trabajo en equipo | 7 |
| Derechos Humanos | 33 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 22 |
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Redacción y ortografía | 28 |
| Resolución de Conflictos | 37 |
| Solución de problemas | 26 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 67 |
| Gestión Documental | 109 |
| Habilidades blandas | 85 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Caldas a partir de la tabla anterior se observa que el tema más solicitado por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 12 Resultados Regional Caquetá
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 5 |
| Comunicación asertiva | 19 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 40 |
| Habilidades comunicativas | 20 |
| Orientación a resultados | 14 |
| Trabajo en equipo | 20 |
| Derechos Humanos | 35 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 19 |
| Redacción y ortografía | 12 |
| Resolución de Conflictos | 34 |
| Solución de problemas | 18 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 71 |
| Gestión Documental | 76 |
| Habilidades blandas | 72 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Caquetá a partir de la gráfica anterior se observa que el tema más solicitado por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 13 Resultados Regional Casanare
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 2 |
| Comunicación asertiva | 4 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 4 |
| Habilidades comunicativas | 7 |
| Orientación a resultados | 4 |
| Trabajo en equipo | 3 |
| Derechos Humanos | 4 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 2 |
| Redacción y ortografía | 7 |
| Resolución de Conflictos | 3 |
| Solución de problemas | 8 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 16 |
| Gestión Documental | 20 |
| Habilidades blandas | 19 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Casanare a partir de la tabla anterior se observa que el tema más solicitado por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 14 Resultados Regional Cauca
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 17 |
| Comunicación asertiva | 23 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 51 |
| Habilidades comunicativas | 25 |
| Orientación a resultados | 22 |
| Trabajo en equipo | 11 |
| Derechos Humanos | 36 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 15 |
| Redacción y ortografía | 19 |
| Resolución de Conflictos | 43 |
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Solución de problemas | 36 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 90 |
| Gestión Documental | 121 |
| Habilidades blandas | 99 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Cauca a partir de la tabla anterior se observa que el tema más solicitado por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 15 Resultados Regional César
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 2 |
| Comunicación asertiva | 4 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 12 |
| Habilidades comunicativas | 12 |
| Orientación a resultados | 13 |
| Trabajo en equipo | 10 |
| Derechos Humanos | 8 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 2 |
| Redacción y ortografía | 9 |
| Resolución de Conflictos | 20 |
| Solución de problemas | 14 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 28 |
| Gestión Documental | 41 |
| Habilidades blandas | 34 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional César a partir de la gráfica anterior se observa que el tema más solicitado por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 16 Resultados Regional Chocó
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 5 |
| Comunicación asertiva | 5 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 28 |
| Habilidades comunicativas | 18 |
| Orientación a resultados | 17 |
| Trabajo en equipo | 11 |
| Derechos Humanos | 17 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 14 |
| Redacción y ortografía | 13 |
| Resolución de Conflictos | 26 |
| Solución de problemas | 14 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 41 |
| Gestión Documental | 68 |
| Habilidades blandas | 49 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Chocó a partir de la tabla anterior se observa que el tema más solicitado por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 17 Resultados Regional Córdoba
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 2 |
| Comunicación asertiva | 6 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 14 |
| Habilidades comunicativas | 8 |
| Orientación a resultados | 7 |
| Trabajo en equipo | 7 |
| Derechos Humanos | 7 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 11 |
| Redacción y ortografía | 6 |
| Resolución de Conflictos | 12 |
| Solución de problemas | 8 |
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 26 |
| Gestión Documental | 24 |
| Habilidades blandas | 29 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Córdoba a partir de la tabla anterior se observa que el tema más solicitado por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 18 Resultados Regional Cundinamarca
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 4 |
| Comunicación asertiva | 17 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 28 |
| Habilidades comunicativas | 21 |
| Orientación a resultados | 20 |
| Trabajo en equipo | 13 |
| Derechos Humanos | 25 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 19 |
| Redacción y ortografía | 23 |
| Resolución de Conflictos | 16 |
| Solución de problemas | 20 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 52 |
| Gestión Documental | 81 |
| Habilidades blandas | 63 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Cundinamarca a partir de la tabla anterior se observa que el tema más solicitado por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 19 Resultados Sede de la Dirección General
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 3 |
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Comunicación asertiva | 17 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 20 |
| Habilidades comunicativas | 11 |
| Orientación a resultados | 17 |
| Trabajo en equipo | 9 |
| Derechos Humanos | 14 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 13 |
| Redacción y ortografía | 20 |
| Resolución de Conflictos | 7 |
| Solución de problemas | 23 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 36 |
| Gestión Documental | 44 |
| Habilidades blandas | 44 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la Sede de la Dirección General a partir de la tabla anterior se observa que el tema más solicitado por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 20 Resultados Regional Guainía
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Comunicación asertiva | 2 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 4 |
| Habilidades comunicativas | 2 |
| Orientación a resultados | 1 |
| Derechos Humanos | 1 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 2 |
| Resolución de Conflictos | 2 |
| Solución de problemas | 4 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 3 |
| Gestión Documental | 7 |
| Habilidades blandas | 7 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Guainía a partir de la gráfica anterior se observa que el tema más solicitado por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, habilidades blandas, Solución de problemas y Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos.
Tabla 21 Resultados Regional Guajira
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 4 |
| Comunicación asertiva | 10 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 30 |
| Habilidades comunicativas | 9 |
| Orientación a resultados | 17 |
| Trabajo en equipo | 13 |
| Derechos Humanos | 19 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 12 |
| Redacción y ortografía | 10 |
| Resolución de Conflictos | 31 |
| Solución de problemas | 11 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 41 |
| Gestión Documental | 62 |
| Habilidades blandas | 51 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Guajira a partir de la tabla anterior se observa que el tema más solicitado por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 22 Resultados Regional Guaviare
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 1 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 3 |
| Habilidades comunicativas | 4 |
| Orientación a resultados | 5 |
| Trabajo en equipo | 2 |
| Derechos Humanos | 3 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 3 |
| Redacción y ortografía | 1 |
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Resolución de Conflictos | 2 |
| Solución de problemas | 6 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 9 |
| Gestión Documental | 12 |
| Habilidades blandas | 8 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Guaviare a partir de la tabla anterior se observa que el tema más solicitado por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 23 Resultados Regional Huila
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 8 |
| Comunicación asertiva | 20 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 42 |
| Habilidades comunicativas | 21 |
| Orientación a resultados | 20 |
| Trabajo en equipo | 25 |
| Derechos Humanos | 24 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 23 |
| Redacción y ortografía | 18 |
| Resolución de Conflictos | 43 |
| Solución de problemas | 28 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 75 |
| Gestión Documental | 111 |
| Habilidades blandas | 84 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Huila partir de la tabla anterior se observa que el tema más solicitado por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 24 Resultados Regional Magdalena
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 7 |
| Comunicación asertiva | 8 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 19 |
| Habilidades comunicativas | 14 |
| Orientación a resultados | 16 |
| Trabajo en equipo | 5 |
| Derechos Humanos | 16 |
| mecanismos de participación ciudadana | 11 |
| redacción y ortografía | 7 |
| Resolución de Conflictos | 20 |
| Solución de problemas | 15 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 39 |
| Gestión Documental | 58 |
| Habilidades blandas | 45 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Magdalena a partir de la tabla anterior se observa que el tema más solicitado por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 25 Resultados Regional Meta
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 5 |
| Comunicación asertiva | 11 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 48 |
| Habilidades comunicativas | 16 |
| Orientación a resultados | 24 |
| Trabajo en equipo | 12 |
| Derechos Humanos | 21 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 21 |
| Redacción y ortografía | 15 |
| Resolución de Conflictos | 36 |
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Solución de problemas | 23 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 52 |
| Gestión Documental | 86 |
| Habilidades blandas | 61 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Meta a partir de la tabla anterior se observa que entre los temas más solicitados por los servidores públicos que respondieron la encuesta son: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 26 Resultados Regional Nariño
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 16 |
| Comunicación asertiva | 12 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 31 |
| Habilidades comunicativas | 13 |
| Orientación a resultados | 15 |
| Trabajo en equipo | 15 |
| Derechos Humanos | 25 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 8 |
| Redacción y ortografía | 9 |
| Resolución de Conflictos | 27 |
| Solución de problemas | 33 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 55 |
| Gestión Documental | 82 |
| Habilidades blandas | 64 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Nariño a partir de la tabla anterior se observa que el tema más solicitado por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 27 Resultados Regional Norte de Santander
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 9 |
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Comunicación asertiva | 15 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 34 |
| Habilidades comunicativas | 33 |
| Orientación a resultados | 20 |
| Trabajo en equipo | 17 |
| Derechos Humanos | 29 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 15 |
| Redacción y ortografía | 21 |
| Resolución de Conflictos | 35 |
| Solución de problemas | 28 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 70 |
| Gestión Documental | 109 |
| Habilidades blandas | 85 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Norte de Santander a partir de la tabla anterior se observa que el tema más solicitado por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 28 Resultados Regional Putumayo
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 4 |
| Comunicación asertiva | 10 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 18 |
| Habilidades comunicativas | 5 |
| Orientación a resultados | 15 |
| Trabajo en equipo | 11 |
| Derechos Humanos | 15 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 10 |
| Redacción y ortografía | 6 |
| Resolución de Conflictos | 21 |
| Solución de problemas | 11 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 36 |
| Gestión Documental | 49 |
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Habilidades blandas | 47 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Putumayo a partir de la tabla anterior se observa que los temas más solicitados por los servidores públicos que respondieron la encuesta son: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 29 Resultados Regional Quindío
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 5 |
| Comunicación asertiva | 4 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 16 |
| Habilidades comunicativas | 5 |
| Orientación a resultados | 3 |
| Trabajo en equipo | 3 |
| Derechos Humanos | 9 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 6 |
| Redacción y ortografía | 8 |
| Resolución de Conflictos | 11 |
| Solución de problemas | 2 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 16 |
| Gestión Documental | 30 |
| Habilidades blandas | 19 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Quindío a partir de la tabla anterior se observa que el tema más solicitado por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, Habilidades blandas, Habilidades para interactuar con sus clientes y Diversidad humana.
Tabla 30 Resultados Regional Risaralda
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 9 |
| Comunicación asertiva | 19 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 31 |
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Habilidades comunicativas | 27 |
| Orientación a resultados | 30 |
| Trabajo en equipo | 13 |
| Derechos Humanos | 27 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 16 |
| Redacción y ortografía | 22 |
| Resolución de Conflictos | 27 |
| Solución de problemas | 37 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 57 |
| Gestión Documental | 99 |
| Habilidades blandas | 65 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Risaralda a partir de la tabla anterior se observa que entre los temas más solicitados por los servidores públicos que respondieron la encuesta están: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 31 Resultados Regional San Andrés
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 7 |
| Comunicación asertiva | 4 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 9 |
| Habilidades comunicativas | 9 |
| Orientación a resultados | 4 |
| Trabajo en equipo | 10 |
| Derechos Humanos | 7 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 11 |
| Redacción y ortografía | 6 |
| Resolución de Conflictos | 10 |
| Solución de problemas | 9 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 22 |
| Gestión Documental | 33 |
| Habilidades blandas | 21 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional San Andrés a partir de la tabla anterior se observa que entre los temas más solicitados por los servidores públicos que respondieron la encuesta están: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 32 Resultados Regional Santander
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 6 |
| Comunicación asertiva | 15 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 37 |
| Habilidades comunicativas | 28 |
| Orientación a resultados | 24 |
| Trabajo en equipo | 13 |
| Derechos Humanos | 37 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 19 |
| Redacción y ortografía | 18 |
| Resolución de Conflictos | 33 |
| Solución de problemas | 16 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 69 |
| Gestión Documental | 90 |
| Habilidades blandas | 80 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Santander a partir de la gráfica anterior se observa que el tema más solicitado por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 33 Resultados Regional Sucre
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 4 |
| Comunicación asertiva | 11 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 20 |
| Habilidades comunicativas | 7 |
| Orientación a resultados | 9 |
| Trabajo en equipo | 9 |
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Derechos Humanos | 13 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 9 |
| Redacción y ortografía | 9 |
| Resolución de Conflictos | 16 |
| Solución de problemas | 13 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 28 |
| Gestión Documental | 49 |
| Habilidades blandas | 32 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Sucre a partir de la tabla anterior se observa que entre los temas más solicitados por los servidores públicos que respondieron la encuesta están: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 34 Resultados Regional Tolima
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 9 |
| Comunicación asertiva | 10 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 37 |
| Habilidades comunicativas | 21 |
| Orientación a resultados | 14 |
| Trabajo en equipo | 19 |
| Derechos Humanos | 24 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 16 |
| Redacción y ortografía | 9 |
| Resolución de Conflictos | 40 |
| Solución de problemas | 21 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 61 |
| Gestión Documental | 87 |
| Habilidades blandas | 72 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Tolima a partir de la tabla anterior se observa que entre los temas más solicitados por los servidores públicos que respondieron la encuesta están: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 35 Resultados Regional Valle
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 30 |
| Comunicación asertiva | 33 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 82 |
| Habilidades comunicativas | 59 |
| Orientación a resultados | 52 |
| Trabajo en equipo | 23 |
| Derechos Humanos | 61 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 40 |
| Redacción y ortografía | 40 |
| Resolución de Conflictos | 85 |
| Solución de problemas | 53 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 154 |
| Gestión Documental | 223 |
| Habilidades blandas | 170 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Valle a partir de la tabla anterior se observa que el tema más solicitado por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 36 Resultados Regional Vaupés
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 3 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 7 |
| Habilidades comunicativas | 2 |
| Orientación a resultados | 3 |
| Trabajo en equipo | 3 |
| Derechos Humanos | 4 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 1 |
| Redacción y ortografía | 3 |
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Resolución de Conflictos | 7 |
| Solución de problemas | 3 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 11 |
| Gestión Documental | 16 |
| Habilidades blandas | 12 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Vaupés a partir de la tabla anterior se observa que el tema más solicitado por los servidores públicos que respondieron la encuesta es: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
Tabla 37 Resultados Regional Vichada
| Preguntas | Cantidad de respuestas |
| Adaptación al cambio | 1 |
| Diversidad humana: riqueza y garantía de derechos | 6 |
| Habilidades comunicativas | 2 |
| Orientación a resultados | 2 |
| Derechos Humanos | 4 |
| Mecanismos de participación ciudadana | 2 |
| Redacción y ortografía | 3 |
| Resolución de Conflictos | 2 |
| Habilidades para interactuar con sus clientes | 7 |
| Gestión Documental | 11 |
| Habilidades blandas | 7 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En la regional Vichada a partir de la tabla anterior se observa que los temas más solicitados por los servidores públicos que respondieron la encuesta son: Gestión Documental, Habilidades blandas y Habilidades para interactuar con sus clientes.
En relación con las preguntas abiertas correspondientes a lineamientos o referentes técnicos misionales, se presentan a continuación las respuestas obtenidas:
Tabla 38 Respuestas lineamientos misionales
| Lineamiento o Referente Técnico | Cantidad de respuestas |
| Lineamiento Técnico Administrativo Modalidad Comunidades Rurales | 199 |
| Lineamiento Técnico Administrativo y de Operación, Modalidad Territorios Étnicos con Bienestar | 229 |
| Lineamiento Técnico y Administrativo Modalidad Mi Familia | 418 |
| Lineamientos Técnicos para la Inclusión y Atención de Familias | 436 |
| Lineamiento Técnico Administrativo Modalidad Unidades de Apoyo y Fortalecimiento a la Familia UNAFA. | 224 |
| Lineamiento Técnico de Programa de P y P para la Protección Integral de NNA Generaciones | 196 |
| Lineamiento Técnico Administrativo Estrategia de Atención y Prevención de la Desnutrición. | 265 |
| Guía para el Desarrollo de la Asistencia Técnica en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar | 557 |
| Enfoque Diferencial de Derechos | 729 |
| Lineamiento Técnico para la Atención a la Primera Infancia | 425 |
| Lineamiento Técnico Administrativo del Programa Adopciones | 699 |
| Lineamiento Técnico Administrativo para la Atención a Menores de 14 Años que se Presuma o Hayan Incurrido en la Comisión de un Delito | 484 |
| Lineamiento Técnico Acompañamiento Psicosocial a Niños Niñas y Adolescentes Víctimas de Conflicto Armado | 448 |
| Lineamiento Técnico para la Atención a Niños, Niñas y Adolescentes, con Derechos Amenazados o Vulnerados, Víctimas de Violencia Sexual | 626 |
| Lineamiento Técnico para la Atención a Niños Niñas y Adolescentes con sus Derechos Inobservados, Amenazados o Vulnerados por Causa de la Violencia | 424 |
| Lineamiento Técnico para la Atención a Niños Niñas y Adolescentes Víctimas del Desplazamiento Forzado - Unidades Móviles | 186 |
| Lineamiento Técnico para la Atención de Adolescentes y Mujeres Mayores de 18 años Gestantes o en Periodo de Lactancia | 327 |
| Lineamiento Técnico para la Atención de Niños Niñas y Adolescentes Consumo de Sustancias Psicoactivas | 645 |
| Lineamiento o Referente Técnico | Cantidad de respuestas |
| Lineamiento Técnico para la Atención de Niños, Niñas, Adolescentes con Alta Permanencia en Calle o en Situación vida Calle | 469 |
| Lineamiento Técnico para la Atención de Niños, Niñas, Adolescentes y Mayores de 18 años con Discapacidad | 616 |
| Lineamiento Técnico para la Atención de Niños, Niñas y Adolescentes, Víctimas de Trata de Personas | 356 |
| Lineamiento Técnico Modalidades Atención NNA con Derechos Inobservados, Amenazados o Vulnerados | 647 |
| Lineamiento Técnico Modelo para la Atención NNA con Derechos Inobservados, Amenazados o Vulnerados | 888 |
| Lineamiento Técnico Programa Atención Especializada a Niños Niñas y Adolescentes Víctimas de Reclutamiento ilícito Desvinculados | 338 |
| Lineamiento Técnico Restablecimiento Derechos Niños, Niñas Adolescentes Huérfanos | 329 |
| Lineamiento Técnico Ruta Actuaciones para el Restablecimiento de Derechos NNA | 644 |
| Lineamiento Técnico del Modelo para la Atención de Adolescentes y Jóvenes Adoptables o Vinculados al Sistema de Responsabilidad Penal, en Preparación para la Vida Autónoma e Independiente del "Proyecto Sueños, Oportunidades para Volar" | 495 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
Entre los temas misionales más solicitados se destacan: Lineamiento Técnico Modelo para la Atención NNA con Derechos Inobservados, Amenazados o Vulnerados con 888 respuestas, Enfoque Diferencial de Derechos con 729 y Lineamiento Técnico Administrativo del Programa Adopciones con 699.
Por otra parte, para las preguntas correspondientes a los procesos de apoyo, estratégicos y evaluación, se presentan a continuación las respuestas obtenidas:
Tabla 39 respuestas de Procesos de apoyo, estratégicos y evaluación
| Temática | Respuesta |
| Abastecimiento | 52 |
| Convenios | 23 |
| Coordinación y articulación del SNBF y agentes | 505 |
| Gestión de tecnología e información | 72 |
| Temática | Respuesta |
| Gestión jurídica | 109 |
| Direccionamiento estratégico | 87 |
| Gestión contractual | 2851 |
| Conservación y transferencia del conocimiento | 2196 |
| Conceptos y metodologías de innovación | 2472 |
| SIGE: Eje ambiental | 582 |
| SIGE: Eje de seguridad de la información | 1065 |
| SIGE: Eje de calidad | 1451 |
| SIGE: Eje de seguridad y salud en el trabajo | 1002 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
Entre los temas más solicitados se destacan: Gestión Contractual con 2.851 respuestas, Conceptos y metodologías de innovación con 2.472 y Conservación y transferencia del conocimiento con 2.196.
Por otra parte, en la encuesta se solicitó información sobre temas que se consideran transversales a todos los procesos de la institución, obteniendo los siguientes resultados:
- temáticas referidas por los líderes que tienen a personas a cargo, en este se evidencia que el tema más solicitado es la gestión de equipos con 212 respuestas de las 695 recibidas.
Tabla 40 Respuestas temas requeridos por los líderes
| Tema | Respuesta |
| Atributos de un líder | 52 |
| Comunicación efectiva | 120 |
| Determinación de las capacidades y actitudes de los integrantes de los equipos | 191 |
| Gestión de equipos | 212 |
| Modelos y estilos de liderazgo | 111 |
| otros | 9 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
- En cuanto a herramientas ofimáticas se observa que la mayor parte de servidores que contestaron la encuesta requieren formación en Excel (básico e intermedio) con un total de 2.258 correspondiente al 76%
Figura 7 Solicitud de capacitación en herramientas ofimáticas
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
Para la formulación de las actividades de formación en el Plan Institucional de Capacitación para dar respuesta a estas necesidades, se remitieron los resultados por regional y centro zonal clasificados a su vez por eje temático y con el conteo de solicitudes para cada temática con el fin de que cada regional priorizara los temas a realizar conforme a los resultados obtenidos y los recursos internos con los que cuenta la regional, es decir facilitadores internos, posibles alianzas estratégicas con otras entidades, de igual manera el equipo de capacitación realizó el mismo trabajo para las necesidades identificadas por los servidores de la Sede de la Dirección General.
Adicional a este proceso de recolección de Necesidades de aprendizaje individual, a las dependencias de la Sede de la Dirección General se solicitó la identificación de necesidades de formación a partir de un método de análisis de problemas en 3 sentidos:
- Necesidades de formación en los que se identifica el requerimiento para la virtualización y/o actualización de contenido de cursos o aulas virtuales de la Plataforma.
- Necesidades o requerimientos de formación presencial para los servidores de cada una de las dependencias.
- Necesidades de formación o entrenamiento identificadas en cada uno de los procesos que tienen programadas o consideran deben ser dirigidas a otras dependencias y/o regionales para lograr el cumplimiento de las metas institucionales, ya sea realizado el apoyo de colaboradores de la misma dependencia (facilitador interno) o con facilitador externo.
Para la revisión de estos requerimientos y necesidades manifestadas por las dependencias de la Sede de la Dirección General se realizaron mesas de trabajo o se conversó con las áreas que remitieron requerimientos con el fin de conocer con más detalle el requerimiento y las acciones de formación para la inclusión en el Plan Institucional de Capacitación. Se realizaron mesas de trabajo con las siguientes las siguientes dependencias:
- Dirección de Servicios y Atención.
- Dirección de Planeación y Control de Gestión.
- Dirección de Nutrición.
- Dirección de Protección, (subdirecciones y coordinación de autoridades administrativas)
- Dirección Financiera.
- Dirección de Familias y comunidades Dirección de Información y Tecnología Oficina de Control Interno Dirección de Abastecimiento.
- Dirección de Contratación.
- Dirección Administrativa
En modalidad virtual, se identificó la necesidad de virtualización o ajuste de los siguientes cursos:
- Elaboración de estudios de sector para procesos de selección de mínima cuantía
- Modelo de Planeación y Sistema Integrado de Gestión ICBF.
- Apropiación de la Política de Gobierno Digital en el ICBF.
- Curso Virtual Alimentos de Alto Valor Nutricional - AAVN.
- Conceptos básicos de las Recomendaciones de Ingesta de Energía y Nutrientes RIEN para la población colombiana RIEN.
- Curso de Formación en SIGEPCY.
- Curso Servicios y Atención.
- Curso Virtual Consejería en lactancia materna.
- Planeación metodología y diagnostico social participativo.
- Estrategias innovadoras de trabajos con niños y niñas.
- Participación de niños, niñas y adolescentes: el reto de la puesta en práctica de los diálogos intergeneracionales.
- Protección integral de la primera infancia, étnicos a partir de la inclusión de los enfoques diferenciales.
- Elaboración de ficha de condiciones técnicas.
- Modelo diferencial.
- Herramientas para la identificación y prevención de violencia contra niñas, niños y adolescentes.
- Protección Integral de NNA migrante y refugiada.
- Curso sobre Evaluación del desempeño.
- Curso "Fundamentos de Control Interno".
- ¿Módulo MARKETING DIGITAL del curso Quien quiere ser emprendedor?
- Actualización diplomado SNBF.
- Curso Enfoque metodológico Mi Familia.
- Cuidado del cuidador - Ética del cuidado
- Política Pública Nacional de Apoyo y Fortalecimiento a las Familias
Y la creación de las siguientes Aulas virtuales:
- Aula Virtual Transparencia y lucha contra la corrupción 2020
- Aula de Orfeo
- Aula para la Implementación del Acuerdo de Paz
- Aula Virtual: Sensibilización falta disciplinaria Ley 734 de 2006
b. Necesidades de Conocimientos, habilidades y actitudes que requiere la organización por parte de sus servidores:
A través de memorando con radicado No.201912100000128323 del 13 de noviembre de 2019 se realizó solicitud de necesidades de aprendizaje a la Dirección de Planeación y Control de Gestión y la Oficina de Control Interno para identificar las necesidades de conocimientos, habilidades y actitudes que requiere la organización de sus servidores a partir de los planes de la entidad (estratégico, de acción, operativo y mejoramiento), así como los informes que se producen en el marco del proceso de Control interno. A continuación, se presentan los requerimientos remitidos por cada una de las áreas:
1. Recomendaciones de la Dirección de Planeación y Control de Gestión
Tabla 41 Respuesta de la Dirección de Planeación y Control de Gestión
| Meta o Proceso ICBF | Dimensión de la Competencia | Necesidad |
| Todos los procesos | Saber | Cultura SIGE: En el marco de la ISO 9001:2015,14001:2015, 27001:2013 y la migración de la OHSAS 18001:2007 a la ISO 45001:2018 se requiere desarrollar actividades que fortalezcan en todos los colaboradores el conocimiento, apropiación y aplicación de metodologías de Calidad, Ambiental, Seguridad de la información, así como de seguridad y salud en el trabajo |
| Todos los procesos | Saber-Hacer | Protección de datos: El ICBF requiere fortalecer el cumplimiento de la ley 1581 de 2012 " Por la cual se dictan disposiciones generales para la protección de datos personales", razón por la cual es importante que todos los colaboradores de la entidad adquieran el conocimiento y |
| Meta o Proceso ICBF | Dimensión de la Competencia | Necesidad |
| Todos los procesos | Saber-Hacer | Gestión del Conocimiento e innovación: El ICBF requiere contar con colaboradores con la competencia para crear, capturar, organizar, transferir y usar el conocimiento al interior de los procesos para su mejora y la de las modalidades de prestación del SNBF |
| Todos los procesos | Ser | Capacidad de Liderazgo: En todos los niveles desarrollen sus capacidades de liderazgo, para que ello facilite el proceso de delegación y a su vez se logre llevar a cabo la inspiración de los líderes para con sus equipos de trabajo. La entidad requiere líderes que sean capaces de adaptarse a los distintos escenarios y promuevan en su gente dar lo mejor de cada uno según sus capacidades, competencias y habilidades. |
| Todos los procesos | Ser | Inteligencia Emocional: La entidad requiere colaboradores capaces de responder y reaccionar de manera adecuada a las distintas motivaciones del entorno. Personas que sean capaces de controlar sus emociones y ayuden a los otros a reaccionar de la mejor forma posible ante situaciones del día a día y para beneficio de todas las partes interesadas |
| Todos los procesos | Saber-Hacer | Cultura de Riesgos: Desde el nivel directivo y de forma descendente y transversal, se debe sensibilizar y capacitar en la identificación y control de riesgos, entendido desde el ciclo PHVM. |
| Todos los procesos | Saber | Transparencia: Generar conciencia y cultura del actuar del colaborador de forma transparente, íntegra, dentro de la legalidad y con vocación de servicio. |
| Todos los procesos | Saber | Gestión de la Información de Metas Sociales y financieras: Es importante que los colaboradores de regionales y sede de la dirección general fortalezcan sus conocimientos frente a las metas sociales y financieras correspondiente al manejo de la herramienta y programación. |
Fuente: Dirección de Planeación y Control de Gestión
2. Recomendaciones de la Oficina de Control Interno:
Tabla 42 Respuesta de Control Interno
| Categoría del Proceso | Proceso | Necesidad de Aprendizaje | Capacidades (conocimientos, habilidades o actitudes) | Competencia (saber, saber hacer o ser) |
| Estratégicos | Comunicación Estratégica CE | Aplicación del etiquetado de la información. Formación en fundamentos de Control Interno y Modelo Estándar de Control Interno. Gestión del Riesgo. Aplicar las normas de archivo | Conocimientos | Saber Hacer |
| Coordinación y articulación del SNBF y Agentes SNBF | Aplicación del etiquetado de la información. Fortalecer la formulación, aprobación y ejecución de los planes de asistencia técnica a los agentes e instancias del SNBF. Aplicar las normas de archivo | Conocimientos | Saber Hacer | |
| Estratégicos | Direccionamiento Estratégico DE | Fortalecer la formulación, aprobación y ejecución de los planes de asistencia técnica de los programas misionales del ICBF en todos los niveles de la entidad. Aplicación del etiquetado de la información. Implementación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión -MIPG. Formación en fundamentos de Control Interno y Modelo Estándar de Control Interno. Gestión del Riesgo. Aplicar las normas de archivo | Conocimientos | Saber Hacer |
| Categoría del Proceso | Proceso | Necesidad de Aprendizaje | Capacidades (conocimientos, habilidades o actitudes) | Competencia (saber, saber hacer o ser) |
| Estratégicos | Gestión de la Tecnología e Información GTI | Aplicación del etiquetado de la información a nivel de todos los procesos. Formación en fundamentos de Control Interno y Modelo Estándar de Control Interno. Gestión del Riesgo. Aplicar las normas de archivo | Conocimientos | Saber Hacer |
| Estratégicos | Mejora e Innovación | Promover el enfoque en Riesgos en todos los procesos de la entidad. Fortalecer la formulación y ejecución de las acciones correctivas y Salidas No Conformes en todos los Procesos de la Entidad. Aplicación del etiquetado de la información. | Conocimientos | Saber Hacer |
| Misionales | Promoción y Prevención | Fortalecer el ejercicio de la supervisión (componentes técnico, administrativo, financiero y jurídico) en articulación con el proceso de Adquisición de Bienes y Servicios. Fortalecer la formulación, aprobación y ejecución de los planes de asistencia técnica de los programas misionales del ICBF en todos los niveles de la entidad en articulación con el Proceso de Direccionamiento Estratégico. Aplicación del etiquetado de la información. | Conocimientos | Saber Hacer |
| Categoría del Proceso | Proceso | Necesidad de Aprendizaje | Capacidades (conocimientos, habilidades o actitudes) | Competencia (saber, saber hacer o ser) |
| Formación en fundamentos de Control Interno y Modelo Estándar de Control Interno. Gestión del Riesgo. Aplicar las normas de archivo | ||||
| Protección | Fortalecer el ejercicio de la supervisión (componentes técnico, administrativo, financiero y jurídico) en articulación con el proceso de Adquisición de Bienes y Servicios. Fortalecer la formulación, aprobación y ejecución de los planes de asistencia técnica de los programas misionales del ICBF en todos los niveles de la entidad en articulación con el Proceso de Direccionamiento Estratégico. Aplicación del etiquetado de la información. Formación en fundamentos de Control Interno y Modelo Estándar de Control Interno. Gestión del Riesgo. Aplicar las normas de archivo | Conocimientos | Saber Hacer | |
| Relación con el Ciudadano | Formación en fundamentos de Control Interno y Modelo Estándar de Control Interno. Aplicación del etiquetado de la información. Gestión del Riesgo. Aplicar las normas de archivo | Conocimientos | ||
| Categoría del Proceso | Proceso | Necesidad de Aprendizaje | Capacidades (conocimientos, habilidades o actitudes) | Competencia (saber, saber hacer o ser) |
| Apoyo | Adquisición de Bienes y Servicios | Fortalecer los conocimientos y responsabilidades de los supervisores de contratos y convenios. Reforzar la obligación que tienen los supervisores de remitir los soportes de la fase de ejecución de los contratos al expediente contractual. Reforzar el conocimiento sobre las responsabilidades y metodología de cargue de soportes contractual en SECOP. Reforzar las instrucciones relacionadas con la aplicación de las cláusulas SIGE en los contratos y su cumplimiento. Fortalecer el conocimiento sobre la estimación y asignación de riesgos en la contratación estatal. Aplicación del etiquetado de la información. Formación en fundamentos de Control Interno y Modelo Estándar de Control Interno. Gestión del Riesgo. Aplicar las normas de archivo | Conocimientos | |
| Gestión del Talento Hum ano | Fortalecer el conocimiento en cuanto al trámite y cobro de incapacidades. Fortalecer y promover el conocimiento sobre el Código de Integridad. Fortalecer el ejercicio de la supervisión (componentes técnico, administrativo, financiero y jurídico) en articulación con el | Conocimientos | ||
| Categoría del Proceso | Proceso | Necesidad de Aprendizaje | Capacidades (conocimientos, habilidades o actitudes) | Competencia (saber, saber hacer o ser) |
| proceso de Adquisición de Bienes y Servicios. Capacitar sobre la aplicación del nuevo Código Disciplinario (Ley 1952 de 2019 se prorroga hasta el 1 de julio de 2021 por el artículo 140 de la Ley 1955 de 2019). Aplicación del etiquetado de la información. Formación en fundamentos de Control Interno y Modelo Estándar de Control Interno. Gestión del Riesgo. Aplicar las normas de archivo | ||||
| Gestión Financiera | Reformar el conocimiento sobre la Constitución y pago de Reservas Presupuéstales y Cuentas por Pagar. Aplicación del etiquetado de la información. Formación en fundamentos de Control Interno y Modelo Estándar de Control Interno. Gestión del Riesgo. Aplicar las normas de archivo | Conocimientos | Saber Hacer | |
| Gestión Jurídica | Fortalecer el conocimiento sobre la responsabilidad en el cargue de las respectivas piezas procesales en el sistema eKOGUI y la metodología de provisión contable. Formación en fundamentos de Control Interno y Modelo Estándar de Control Interno. Gestión del Riesgo. Aplicar las normas de archivo | Conocimientos | Saber Hacer | |
| Categoría del Proceso | Proceso | Necesidad de Aprendizaje | Capacidades (conocimientos, habilidades o actitudes) | Competencia (saber, saber hacer o ser) |
| Servicios Administrativos | Fortalecer el conocimiento sobre la Gestión Documental en todos los Procesos de la entidad. Fortalecer el ejercicio de la supervisión (componentes técnico, administrativo, financiero y jurídico) en articulación con el proceso de Adquisición de Bienes y Servicios. Aplicación del etiquetado de la información. Formación en fundamentos de Control Interno y Modelo Estándar de Control Interno. Gestión del Riesgo | Conocimientos | Saber Hacer | |
| Evaluación | Evaluación Independiente | Fortalecer los conocimientos sobre el Marco Internacional para la Práctica Profesional de la Auditoría Interna del HA y su aplicación. Certificación en la NTC ISO 45001:2018 Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Aplicación del etiquetado de la información Formación en fundamentos de Control Interno y Modelo Estándar de Control Interno. Aplicar las normas de archivo | Conocimientos | Saber Hacer |
| Inspección, Vigilancia y Control | Fortalecer el conocimiento sobre las responsabilidades de los Comités Técnico-Consultivos PARD a nivel nacional, regional y zonal. Actualización sobre las reformas a la Ley 1098 de 2006, en especial la | Conocimientos | Saber Hacer | |
| Categoría del Proceso | Proceso | Necesidad de Aprendizaje | Capacidades (conocimientos, habilidades o actitudes) | Competencia (saber, saber hacer o ser) |
| Ley 1878 de 2018, Ley 1996 de 2019. Reforzar el conocimiento relacionado con el PARD a la luz de las nuevas disposiciones legales vigentes. Aplicación del etiquetado de la información. Formación en fundamentos de Control Interno y Modelo Estándar de Control Interno. Gestión del Riesgo. Aplicar las normas de archivo. | ||||
| Monitoreo y Seguimiento a la Gestión | Formación en fundamentos de Control Interno y Modelo Estándar de Control Interno. Aplicación del etiquetado de la información. Gestión del Riesgo. Aplicar las normas de archivo | Conocimientos | Saber Hacer | |
Fuente: Oficina de Control Interno
3. Recomendaciones de Evaluación de desempeño:
El Grupo de Carrera Administrativa de la Dirección de Gestión Humana remitió la base de datos de los servidores que obtuvieron calificación definitiva en nivel satisfactorio (113) y destacado (6) para el periodo 2018-2019, a los cuales, de acuerdo con validación con el jefe inmediato se les hará participes en actividades para fortalecer las competencias y habilidades para el desarrollo de sus funciones. No se formularon para este periodo de evaluación planes de mejoramiento individual
c. Necesidades de acuerdo con mandatos legales y ejes temáticos
Tabla 43 Mandatos Legales
| Requerimientos | Temáticas |
| Plan estratégico ICBF 2018- 2022 | Estrategia nacional contra las violencias hacia la niñez. Alianza por la seguridad alimentaria y la nutrición: ciudadanos con mentes y cuerpos sanos |
| Enfoque diferencial y territorial. | |
| Matriz de transparencia (Presidencia de la República) | Capacitaciones en transparencia y anticorrupción; temas principales de gestión; contratación pública, gestión financiera, gestión del talento humano, participación ciudadana, Administración al Servicio del Ciudadano y Lucha contra la corrupción, Gestión administrativa, gestión de las tecnologías, Gestión documental, Innovación |
| Acuerdo entre el ICBF, Sintrabienestar y SIDEFAM 2018 | Puntos: 6 y 19: El ICBF adelantará los talleres de liderazgo efectivo y curso virtual de habilidades gerenciales para quien hoy ejercen la función de coordinación y abrirá el curso para quienes deseen ejecutar dicha función. 43,44 y 45: El ICBF continuará la formulación y ejecución del Plan Institucional de Capacitación, realizando capacitaciones presenciales, semipresenciales y virtuales, de conformidad con el presupuesto asignado. El ICBF impartirá instrucciones a las Direcciones Regionales y dependencias de la Sede Nacional, para que los superiores inmediatos autoricen que los servidores que se hayan inscrito en algún curso de la escuela virtual tengan el tiempo necesario para acceder al mismo, de acuerdo con la duración programada. El ICBF hará una convocatoria para constituir proyectos de aprendizaje en equipo de distintas temáticas, con miras a programar capacitaciones presenciales. Así mismo, el ICBF hará la revisión técnica para que los grupos de estudio se transformen en un escenario de capacitación, con estudios de caso, entre otras metodologías 75: El ICBF continuará con la ejecución del plan de capacitación, de acuerdo con el diagnóstico de necesidades de aprendizaje efectuado. Dentro de la etapa de diagnóstico se invitará a las organizaciones sindicales para recolectar las necesidades de capacitación existentes. |
| Decreto 1083 de 2015 (Día del servidor público) | Actividad de capacitación específica para el día en torno al servicio público |
| Plan Nacional de Desarrollo | Compromisos en el Pacto por la Equidad: Primero las niñas y los niños: desarrollo integral desde la primera infancia hasta la adolescencia Acompañar la Alianza por la Seguridad Alimentaria y la Nutrición |
| Archivo General de la Nación | Capacitación en Gestión Documental |
| Ley 1257 de 2008 Circular Externa No. 12 de 2017 | Las entidades deberán incluir en el Plan Institucional de Capacitación, programas de formación para garantizar la adecuada prevención, protección y atención a las mujeres y para la prevención, detección y atención de situaciones de acoso, agresión sexual o cualquier otra forma de violencia contra las mujeres, lo anterior en cumplimiento del Artículo 9 de la Ley 1257 de 2008 |
| Resolución 1166 de 2018 (Ministerio de Salud y Protección Social) | Por la cual adoptan lineamientos para el talento humano que orienta y atiende a las víctimas del conflicto armado y se dictan otras disposiciones. |
| Circular No. 100-04- 2018 (DAFP) | 1.Todos los servidores públicos deben tomar como mínimo el módulo "Fundamentos Generales". 2. Los gerentes públicos deben además tomar el curso de inducción a los Gerentes Públicos de la Administración Colombiana" 3.Los responsables de implementar las políticas asociadas al Modelo, deben tomar la totalidad de los módulos que integran el curso. |
| Decreto 1072 de 2015 (Ministerio de Trabajo) | Capacitación en negociación colectiva |
| FURAG | Pregunta 165 Sección 3.6 (3.6.1 sección 1, numeral A) "Personal que acredite las competencias establecidas en el Decreto 815 de 2018, relacionadas con la orientación al usuario y al ciudadano y en la Resolución 667 de 2018 (catálogo de competencias)". Se debe capacitar a TODOS los funcionarios (Servidores públicos) en la competencia "Orientación al Ciudadano" desde el nivel operativo y hasta el nivel directivo para que se establezca que con dicha capacitación se cuenta en la entidad con la competencia en mención |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
4.2.1.1 Validación con Comisión de Personal
En cumplimiento del Artículo 16 de la Ley 909, la comisión de personal participó en la elaboración del plan anual de formación y capacitación 2020, para lo cual se desarrollaron 3 sesiones de revisión y validación:
En la sesión realizada el día 8 noviembre de 2019 la Dirección de Gestión Humana presentó a la Comisión de Personal Nacional la propuesta para llevar a cabo el Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional (DNAO) a partir de lo cual se formula el Plan Institucional de Capacitación de la siguiente vigencia. Uno de los componentes del Diagnóstico son los requerimientos de los servidores para lo cual se propone remitir una encuesta virtual, la cual se presenta a los integrantes de la comisión para su revisión y observaciones. Se explica que esta se construyó sobre lo que indica la normatividad vigente incluyendo los tres ejes: Gobernanza para la Paz, Gestión del Conocimiento y Valor de lo Público. La encuesta se remitirá a todos los servidores a través de correo electrónico y una vez se cuente con la información se consolidará y será uno de los insumos para la formulación del PIC 2020. El formato de la encuesta fue remitido a los integrantes de la comisión en esta sesión para observaciones, se recibieron las mismas de parte de Blanca Alzate.
Posteriormente, el día 6 de diciembre de 2019 la Dirección de Gestión Humana presentó los resultados del proceso de Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional en cuanto a necesidades manifestadas por los servidores públicos de las regionales, necesidades de planeación y control interno (lo que requiere el ICBF de sus colaboradores), los ejes temáticos y mandatos legales.
Por último, el día 17 de enero de 2020 se presentó a la comisión la versión final del Plan Institucional de Capacitación, el cual fue aprobado
4.3. Objetivos Programas de Aprendizaje
4.3.1 Objetivos estratégicos
1. Fortalecer el talento humano del ICBF, mediante procesos continuos de capacitación, entrenamiento, inducción y reinducción con el fin de potenciar habilidades, conocimientos, destrezas y actitudes en respuesta a las necesidades identificadas en los diagnósticos generados para desempeñar de forma eficiente y eficaz sus funciones y el cumplimiento de la misión y objetivos estratégicos.
4.3.2 Objetivos de gestión
1. Estimular el mejoramiento continuo, la profesionalización y el nivel de compromiso de los servidores públicos al servicio del ICBF brindando oportunidades de desarrollo profesional y humano.
2. Incrementar la participación de los servidores y contratistas del ICBF en las actividades de aprendizaje que por norma puedan participar.
3. Promover la Gestión del Conocimiento institucional por medio de actividades que permitan multiplicar los conocimientos propios del ICBF como Institución única en su quehacer, realizadas con facilitadores internos que fortalezcan este pilar institucional, los valores y principios institucionales y se vuelvan parte de la Cultura ICBF.
4. Integrar a los colaboradores del ICBF a la cultura organizacional y al estado por medio de los procesos de inducción y reinducción para la comprensión del significado del servicio público al ciudadano sujeto de derechos para que preste un servicio con calidad y transparencia (valor público).
4.4 Metodología para diseño de los programas de aprendizaje
4.4.1 Capacitación y entrenamiento
Para la capacitación, entrenamiento e inducción contamos con diferentes enfoques pedagógicos, descritos anteriormente los cuales que permiten involucrar a la comunidad institucional, tomando un rol activo en el diagnóstico, diseño e implementación del plan institucional de capacitación (PIC). Para lograrlo, se debe realizar una secuencia de actividades que permitirán cumplir con el objetivo trazado (diseño instruccional).
Las actividades presenciales se realizan a través de facilitadores internos y externos, determinados de acuerdo con la priorización de necesidades de aprendizaje detectadas en el Diagnóstico (DNAO).
Cada actividad desarrollada debe cumplir con un diseño instruccional que defina el objetivo, la población objetivo, los contenidos, las herramientas a utilizar, los logros esperados y su programación.
En la modalidad virtual los cursos se diseñan e implementan para afianzar y desarrollar habilidades cognitivas, por lo cual se hace necesario crear actividades basadas en los estilos de aprendizaje, uniéndolas con interactividad de herramientas web 2.0, elementos multimedia y plataformas académicas, debido a que estas habilidades se adquieren mejor "haciendo". El aprendizaje interpersonal puede ser abordado desde cursos virtuales de autoaprendizaje empleando actividades específicas. Por ejemplo, casos prácticos, juego de roles, estas se pueden diseñar y programar para generar alguna intencionalidad en el proceso de formación.
Figura 8 Ruta del diseño instruccional del PIC
Fuente: Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación
Figura 9 actores, herramientas e interactividad de las actividades de capacitación
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
Las herramientas tecnológicas hacen parte natural de las organizaciones, instituciones y las personas. En este proceso digital la educación y capacitación es fundamental para las entidades del Estado. Una de las ventajas del e-learning en el ICBF, es la gestión de conocimiento interno, dado que cada una de las áreas cuentan con experiencias vivenciales, enmarcadas en contextos nacionales, regionales y sociales; los cuales están regulados por marcos jurídicos y normativos que hacen que el conocimiento tácito, sea transformado a un lenguaje homogéneo donde la institución crea conocimiento institucional, creando valor a lo público.
Paralelamente, la formación e-learning es flexible pues en esta se cuenta regularmente con un diseño modular que permite que los objetos de aprendizaje sean portables y logren conectarse con otras temáticas dependiendo del alcance de la formación.
La población por capacitar del ICBF se encuentra a lo largo del territorio nacional, es por ello por lo que la formación virtual es una opción viable que busca propiciar espacios de formación, apoyándose en las TIC al alcance de la comunidad, asegurando conectividad, portabilidad y calidad en los cursos virtuales.
Para el desarrollo de esta estrategia se cuenta con una herramienta de gestión de aprendizaje en Moodle, con una dominio e IP pública https://escueladelicbf.icbf.gov.co.
De igual manera, se cuenta con estrategias como los Grupos de Estudio y de Trabajo GET, que se desarrollan de manera mensual en las regionales y centros zonales, así como también los Proyectos de Aprendizaje en Equipo que permiten el fortalecimiento de capacidades técnicas en el desarrollo de las actividades.
Estas actividades se enmarcan en la metodología de aprendizaje colaborativo ya que permiten el intercambio de información, conocimientos, experiencias, así como dificultades e intereses; se aprende a través de la colaboración de los integrantes del grupo, quienes se constituyen en compañeros dentro del proceso de aprendizaje.
4.4.3 Estructura de los Programas de Aprendizaje
Desde la Dirección de Gestión Humana, se establece el Plan Institucional de Capacitación (PIC), bajo los lineamientos de la Guía metodológica para la Implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación, con los siguientes componentes:
4.4.3.1 Capacitación y Entrenamiento
De acuerdo con los resultados del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, la priorización realizada sobre la base de recursos, metas, planes y facilitadores se realizó la formulación de las actividades a desarrollar en la vigencia 2020, bajo las siguientes modalidades:
Tabla 44 Modalidades de formación
| Modalidades de formación | Características |
| Presencial | Requiere desplazamiento y concentración en aulas tradicionales |
| Virtual | Se lleva a cabo a través de una plataforma virtual, no requiere asistencia y se puede cursar desde cualquier lugar del país |
| Semi presencial | Combina la concentración masiva y el uso de la plataforma virtual |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En el anexo 2, se encuentra el formato del Plan las actividades establecidas para esta vigencia.
El plan aprobado y formalizado, será socializado e iniciará su ejecución. En el caso de actividades con facilitadores internos en las regionales, el referente de capacitación de esta coordinará el desarrollo de la actividad y remitirá a la Dirección de Gestión Humana el reporte y evidencia de esta. Para las dependencias de la Sede de la Dirección General, el referente de capacitación consolidará la información y reporte de las actividades desarrolladas y remitirá a la Dirección de Gestión Humana.
En el caso en que se requiere contratar facilitadores externos, la Dirección de Gestión Humana en conjunto con la Dirección de Contratación, de acuerdo con el presupuesto asignado, realizará el trámite contractual para la consecución de esta y posterior socialización a las regionales y dependencias de la Sede de la Dirección General.
4.43.2 Inducción y Reinducción
El programa de Inducción tiene como objetivo, facilitar y fortalecer la integración del colaborador a la cultura del ICBF al crear y afianzar su identidad y sentido de pertenencia.
La inducción en el ICBF consta de tres partes:
1. La Inducción en puesto de trabajo cuyo responsable es el jefe Inmediato o supervisor del contrato.
2. La inducción virtual, la cual es responsabilidad del colaborador, al desarrollar el curso virtual correspondiente.
3. La inducción Presencial o complementaria, es aquella que se realiza con la presencia física de los participantes y se dicta por los expertos de cada área.
Tabla 45 Etapas del proceso de Inducción
| Etapa | Enfoque Pedagógico | Capacidades a desarrollar | Activos y herramientas | Responsable | Generalidades |
| Inducción y entrenamiento en el puesto 40 horas | Cognitivismo Identificación de necesidades individuales | Empatía y solidaridad | Pre test de conocimientos, habilidades y actitudes (establece de entrada las capacidades para determinar si acciones logran incrementarlas) | El jefe inmediato/ supervisor (propuesta que lo realice el profesional ÉPICO) | Formador es presencial Ambiente de trabajo: en el área de trabajo Tipo de aprendiz: individual |
| Etapa | Enfoque Pedagógico | Capacidades a desarrollar | Activos y herramientas | Responsable | Generalidades |
| Uso Intranet web y aplicaciones institucionales (entrenamiento) La normatividad Legal y administrativa relacionada con el objeto del área Los procedimientos y guías del área. Los demás procesos institucionales (mapa de procesos). Para Directores Regionales inducción por las áreas de la Sede de la Dirección General | Papel del aprendiz: Participación activa | ||||
| Inducción virtual 90 horas | Conductista Parte de las necesidades institucionales | Plataforma virtual Curso virtual Núcleo específico ICBF Evaluaciones de los conocimientos | Nuevo Colaborador | autoformación El ambiente de trabajo: virtual El tipo de aprendiz: individual El papel del aprendiz: Receptor | |
| Etapa | Enfoque Pedagógico | Capacidades a desarrollar | Activos y herramientas | Responsable | Generalidades |
| Módulo "Fundamentos Generales Del Curso virtual MIPG en la plataforma del DAPF Curso virtual de "Inducción a los gerentes públicos de la administración colombiana. | Todos Nuevos colaboradores Gerentes públicos | ||||
| Inducción Complementaria 8 horas | Constructivista Uso del estudio de caso y metodologías participativas | Fortalecer Pensamiento crítico y análisis | Necesidades Institucionales Necesidades con enfoque territorial Conocimiento de los instructores Los servicios de bienestar de la entidad Post test: efectividad de las actividades de inducción (ver anexo 2) Análisis de resultados Curso inducción y actualización | Colaboradores expertos de la entidad | Resolución de problemas por temática El formador es presencial El ambiente de trabajo: dentro del ICBF y fuera en los servicios El tipo de aprendiz: grupal El papel del aprendiz: Participación activa |
| Etapa | Enfoque Pedagógico | Capacidades a desarrollar | Activos y herramientas | Responsable | Generalidades |
| presencial de la ESAP | Directivos y asesores | ||||
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
En relación con reinducción, el programa se encuentra dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos. Se imparte a todos los empleados por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirán obligatoriamente un proceso de actualización acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa.
Tabla 46 Proceso de Reinducción
| Etapa | Enfoque Pedagógico | Activos y herramientas | Responsable |
| Reinducción | Conductista Parte de las necesidades institucionales, del Estado y nuevo Gobierno | Aula en plataforma Moodle Evaluaciones de los conocimientos aprendidos | Todos los Colaboradores con un año o más de vinculación institucional |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
4.5 Evaluación y seguimiento
La fase de evaluación y seguimiento se realizará de manera permanente por medio de las evidencias de la capacitación realizadas, con el cumplimiento del procedimiento establecido tanto en las regionales como en las Dependencias de la Sede de la Dirección General. De igual manera, con el seguimiento del reporte de las actividades de entrenamiento realizados a través de asistencia técnica y de los grupos de estudios.
Se realizará acompañamiento permanente a todas las dependencias y regionales con el fin de lograr el cumplimiento de las actividades previstas en el Plan y así contribuir al cumplimiento de las metas Institucionales.
Adicionalmente, se realizará la medición de satisfacción de las capacitaciones realizadas dentro del Plan Institucional de Capacitación, a través de la aplicación de encuestas de satisfacción, consolidando los resultados de las mismas para determinar la calidad de las acciones de capacitación de acuerdo con el resultado de la calificación de satisfacción del evento.
De manera mensual se realiza la consolidación de las actividades de capacitación en las diferentes modalidades, llevando registro de los participantes, las evidencias y el cumplimiento del procedimiento de capacitación lo cual es un insumo para el reporte de indicadores y diferentes informes requeridos. Al final del periodo de vigencia del PIC se realizará un Informe final en el cual se detallará el cumplimiento de los Programas de Aprendizaje de la vigencia 2020.
4.5.1 Indicadores para evaluar la gestión del PIC
Los indicadores establecidos para el proyecto son:
4.5.1.1 Capacitación y Entrenamiento
- Porcentaje de Servidores Públicos Capacitados: Busca medir la proporción de servidores que se han capacitado durante el periodo.
Formula: (Número de servidores capacitados (sin repetidos) en actividades iguales o mayores a 3 horas/ Número de servidores que ocupan un cargo de la planta global con corte a 31/12/2019. Regionalizado.(100%)
Meta: 85%
Este componente se encuentra asociado al indicador PA-48 Porcentaje de servidores públicos capacitados, que para el año 2020 la meta de cumplimiento continuará siendo del 85%. Se definió de esta manera, teniendo en cuenta que para esta vigencia se realizó la modificación en el cálculo del numerador del indicador, determinando que los servidores que se considerarán como capacitados son aquellos que hayan participado en actividades de capacitación iguales o mayores a 3 horas. Lo anterior con el fin de darle mayor impacto a las actividades que se desarrollen y generar y una mayor apropiación de los conocimientos por parte de los servidores.
- Porcentaje de eficacia de la capacitación: Aplicada cuando el evento de capacitación pertenezca al componente de competencia del saber y del hacer y tenga una duración igual o mayor a 6 horas, se debe realizar la evaluación de eficacia al finalizar el evento para verificar la apropiación de conocimientos. Adicionalmente las capacitaciones realizadas en el marco del Eje de Seguridad y Salud y Trabajo y el Eje ambiental requerirá la evaluación de eficacia.
Formula:(Sumatoria de los promedios de las evaluaciones de eficacia de las capacitaciones realizadas / número de capacitaciones con evaluación de eficacia (100)
Meta 87%
4.5.1.2 Inducción.
- Porcentaje de colaboradores nuevos con inducción virtual: Tiene como fin medir el porcentaje de colaboradores nuevos que realizan la inducción virtual.
Formula: Número de colaboradores de la Regional y de las dependencias de la Sede de La Dirección General (personal de planta, de carrera administrativa, provisionales, planta temporal y contrato directo de 1 o más meses) que hicieron la inducción virtual en el mes / Número total de colaboradores de la Regional y de las dependencias de la Sede de La Dirección General (personal de planta, de carrera administrativa, provisionales, planta temporal, y contrato directo de 1 o más meses) que ingresaron en el mes y fueron inscritos en la Escuela virtual.
Meta:88%
- Examen del contenido técnicos del curso(s) virtual(es).
- Encuestas de satisfacción de los eventos de inducción complementaria.
- Lista de asistencia a los eventos de inducción complementaria.
- Lista de verificación de inducción.
- Pretest y Post test: Pretest y Post test (permite medir eficacia de las actividades en tanto hace un comparativo antes y después de la inducción y determina si redujo no la brecha).
4.5.2. Evaluación de impacto
Se realiza evaluación de impacto para los eventos de capacitación de educación y formación para el trabajo financiado a través de los Fondos Educativo Funcionarios ICBF-ICETEX, el cual se aplica al beneficiario y a su jefe inmediato. Se obtiene el promedio de calificación de los beneficiarios y del jefe inmediato, asignando un peso ponderado de 0.40 a los beneficiarios y 0.60 al jefe inmediato, para un promedio total. La escala bajo la cual se determina si fue efectiva o no la capacitación es:
Tabla 47 Criterios de Impacto
| Criterio | Rango |
| La capacitación no fue efectiva | Menor o igual a 54 |
| Se requiere reforzar la capacitación | Entre 55 y 74 |
| La capacitación fue efectiva | Mayor a 75 |
Fuente: Grupo de Desarrollo del Talento Humano
Una vez se analizan los resultados obtenidos en la evaluación, se elabora un informe para retroalimentar los beneficiarios de la capacitación y su jefe inmediato.
4.6 Presupuesto
El Plan Institucional de Capacitación para la vigencia 2020, cuenta con un presupuesto asignado de $1.666.022.400 a través del rubro C-4199-1500-8-0-4199053-02-193 (Capacitación Formal y No Formal).
4.7 Referencias
Allport, G. W. (1968). The historical background of modern social psychology. En G. Lindzey y E. Aronson (Eds.), The Handbook of Social Psychology,(vol 1, pp. 1-80). New York: Addlson-Wesley.
Ubillos, S., Mayordomo S. & Páez, D. (2000). Actitudes definición y medición componentes de la actitud: modelos de acción razonada y acción planificada. [En línea]. Recuperado de https://www.ehu.eus/documents/1463215/1504276/Capitulo+X.pdf
Stake, R. (1963). Investigación con estudios de caso. Ediciones Morata. Madrid: España Universidad Javeriana. (S.F.). Inducción en puesto de trabajo. [En línea] Recuperado de http://www.javeriana.edu.co/drh/images/documentos/INDUCCI%D3N%20EN%20EL%20PUESTQ%20DE%20TRABAJO.pdf)
Sen, A. (1995). Nuevo examen de la desigualdad, Alianza Editorial, Madrid: España. McGehee, W. & Thayer, P. (1961). Training in bussiness and industry. New York: Willey Fleishman, W. (1964). Ajuste de habilidades en el ámbito laboral. En estudio de la congruencia de habilidades persona-puesto: aplicación de los métodos alternativos. Tesis doctoral. Facultad de psicología de Valencia. Manuscrito No. Publicado. (Pág. 126-229)
Función Pública y ESAP. Guía Metodológica para la Implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (2017).
5. Anexos:
Anexo 1. Matriz DNAO- Consolidado Vigencia 2020.
Anexo 2. Plan Institucional de Capacitación - Actividades Vigencia 2020.
6. Documentos de referencia
Constitución Política de Colombia: Artículo 54.
Decreto 1567 de 1998
Ley 909 del 2004
Ley 1064 del 2006
Decreto 160 del 2014
Circular Externa 100-010 del DAFP del 2014 Decreto 1083 del 2015 Resolución 390 de 2017
Guía Metodológica para la Implementación de Plan Nacional de Formación y Capacitación del (PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos -diciembre 2017 Decreto 1072 de 2015
Resolución 1166 de 2018 Circular No. 100-04- 2018 del DAFP Ley 734 de 2002 - Código Disciplinario Único Decreto 893 de 2017
Decreto 894 de 2017
Decreto 051 de 2018
Decreto 815 de 8 de mayo de 2018
Ley 1960 del 27 de junio - 2019 del DAFP
7. Relación de formatos:
| Código | Nombre Del Formato |
| F1.P7.GTH | Formato Plan Institucional De Capacitación |
| F3.P7.GTH | Formato Carta de Compromiso |
| F4.P7.GTH | Formato Ficha de Estructuración del evento |
| F5.P7.GTH | Formato Ejecución y Reporte de Asistencia del PIC |
| F6.P7.GTH | Formato Instrumento Para Medir el Impacto de la Capacitación |
| F7.P7.GTH | Formato encuesta de satisfacción programas de aprendizaje |
| F8.P7.GTH | Formato Evaluación De Eficacia |
| F11.P7.GTH | Formato Seguimiento Plan Institucional de Capacitación PIC |
| F12.P7.GTH | Formato Detección de Necesidades de Aprendizaje Organizacional |
| F13.P7.GTH | Formato Matriz Detección de Necesidades de Aprendizaje Organizacional (DNAO) |
| F8.P1.MI | Formato Listado de Asistencia |
| F1.P10.GTH | Formato de Informe de inducción/reinducción |
| F2.P10.GTH | Formato Lista de verificación Inducción |
| F3.P1O.GTH | Formato pretest y postest |
| F4.P10.GTH | Formato para la Evaluación del Acompañamiento del Mentor |
8. Control de Cambios
| Fecha | Versión | Descripción del Cambio |
| N/A | N/A | N/A |
<Consultar tabla en el documento original en el botón de descarga>